第八章 人力资源课件.ppt

人力资源招聘的渠道选择;（一）内部招聘;⒉内部调用

当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。

内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。其主要缺点与内部提升的缺点相似，还可能影响员工的工作积极性。;（二）外部招聘;

⒊“猎头”公司

招聘的是关键性的高级人才。优点是可以主动出击，有针对性地为企业招聘到必需的人才，时间较快；缺点是费用高。

⒋校园招聘

通过有关部门直接到学校招聘，或在专门的毕业生招聘会上进行招聘。优点是费用低，选择面也较广。

⒌人才交流会

??。用人单位可花一定的费用在交流会上摆摊设点，应征者前来咨询应聘。这种途径的特点是时间短、见效快。但是，在这种交流会上，小型企业很难招聘到优秀人才。

⒍竞争者与其他公司

??对严格要求近期工作经验的职位来说，其竞争者及同一行业或同一地区的其他公司可能是其最重要的招聘渠道。约有5％的工人随时都在积极寻求或接受着岗位的变化，这一事实突出了这些渠道的重要性。

;（三）内外部招聘的优劣比较;人力资源招聘流程;第八章人力资源;第四节人力资源筛选方法;一、笔试;（三）笔试的分类：

按内容可分为：一般性文化考试、专业考试和综合能力考试

按出题类型可分为：论文式和直笔式

（四）笔试的优缺点

一般适用于对应聘者的初选，其优缺点主要有：费时少，效率高；应试者心理压力小；成绩评定较为客观。缺点是试卷设计的质量要求高。;二、面试;（二）面试的方式;⒊系列式面试

由多个面试者分别一对一地对同一个应聘者进行的面试。

⒋小组面试

由一群（或组）面试者同时对一个或多个应聘者进行的面试。

⒌压力式面试

在谈话过程中，面试者有意对应聘者施加压力，带有较强的攻击性，使应聘者产生防御行为，并被激怒起来，以观察应聘者承受压力时的应变能力。;（三）面试考察的主要内容;（四）面试者的工作技巧;（1）引导式提问：这类提问主要征询应试者??某些需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此类提问方式。问题安排要先易后难循序渐进。

（2）收口式提问：这是一种只要求应试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。;（3）开口式提问：是指所提出的问题应试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。

（4）递进式提问：采用诱导式提问引导应聘者详细描述问题，比如你为什么要离职？你如何管理你的下属？你如何处理这件事情？

（5）比较式提问：要求应聘者对两个或更多的事物进行比较分析，比如在以往的工作经历中，你最成功的地方是什么，最失败的是什么？;（6）假设式提问：假设式的提问一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。

（7）压迫式提问：其目的在于创造情景压力，考查应试者的应变力与忍耐性，一般用于压力面试中。这种提问多是“踏被试的痛处”或从应试者的矛盾谈话中引出。

（8）连串式提问：这种提问一般一次提三到五个问题，让应试者一起回答。往往用于考查被试的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。

;（9）举例提问：引导应聘者回答解决某一问题或完成某一任务所采取的方法和措施，比如请你举例说明管理的成功之处？你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？

（10）客观评价提问：让应聘者客观的对自己进行评价。;⒉听的技巧;⒊观察的技巧;⒋评价的技巧;（五）面试时注意问题;（六）面试的优缺点;三、心理测试;（二）心理测试的类型;（三）心理测试的优缺点;四、情景模拟;（二）情景模拟的主要方式;⒊模拟竞争

由4—7名被测者组成不同的小组（微型企业），每人分别承担相应的责任或职务，在资源相同的情况下，自行决定经营策略、资金筹集、生产组织、价格确定、销售渠道等，求得盈亏结果，并据此做出下一轮决策。

⒋角色扮演

让应聘者扮演其应聘的角色，处理该岗位的一些日常工作和常见问题。面试者可以故意设置一些“特别事件”让应聘者临场发挥加以解决，以观察应聘者的个性特点、应变能力和心理素质。;⒌即席发言

面试者给被测者一个题目（动员报告、开一次新闻发布会、联欢会的祝词等），待被测者稍作准备后按题目要求进行发言，以考察其思维能力、表达能力、言谈举止、风度气质、理解能力等。

⒍案例分析

让测试者对管理案例中所包含的问题进行识别、分析，并提出解决的措施，以考察其分析、决策、表达能力。;整体（总体）薪酬;二、福利的基本内容;自助福利;总体薪酬;各国CEO薪酬的构成比例;从几个例子看薪酬;从几个例子看薪酬;三种典型的薪酬结构模型;;谢