胜任力素质模型.pptx

胜任力素质模型素质的由来“素质”（Competency ）这一概念最早出现在1973 年美国著名心理学家麦克利兰（DAVID C. McClelland ）发表的文章《Testing competence rather than intelligence》中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。1970 年，当时美国政府甄选驻外外交官（Foreign Information Service Officers, FISO ）。麦克里兰采用行为事件访谈法（BEIs ）收集信息，研究哪些因素能够预测一个外交官在未来工作中取得优秀业绩。最后通过一系列总结与分析，得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出了FISO 的素质。单击此处编辑母版文本样式第二级第三级第四级第五级行为表象的知识、技能价值观、态度、社会角色例，客户满意自我形象潜在的例，自信个性、品质例，灵活性内驱力、社会动机例，成就导向潜能素质素质冰山模型资料来源：HAY 公司。素质的内涵素质（Competency ），又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。素质构成要素的特点特点一：相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是持久不变，且与众不同的。? ? ? ? 素质构成要素的特点特点二：素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。如果能够凭借潜能来挑选员工，再施以相应的培养与开发手段，那么对员工素质的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事经理所说：“你也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。”素质1- 知识技能2- 我形象3- 个性4- 动机绩效1- 产品质量2- 满意度3- 新技能掌握程度等投入产出过程行动1- 特定的行为方式素质的投入产出模型素质如何有效驱动绩效的实现动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生。素质构成要素之间则以潜在的部分推动或阻碍表象部分的方式，影响素质作用于行为的过程乃至结果。素质如何有效驱动绩效的实现素质是用行为方式描述出来的能力的集合。这些行为是可观察、可衡量的，并且是对个人和企业成功极其重要。素质是企业用以描述核心能力与员工所需核心专长与技能的一套共同的语言系统。高学历= 高绩效经验多= 高绩效高能力= 高绩效等式的重新修正合适的素质（适合做什么）+ 有效的行为方式（应该怎么做）= 高绩效（做了什么），其中：合适的素质（适合做什么）= 强动机+ 合适的个性与价值观+ ……+ 必备知识与技能素质的分类（1 ）基础素质是完成工作所需的最低标准，但不足以区别与解释普通员工与绩优员工的差异，即门槛素质。（2 ）特殊素质是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质。（1 ）通用素质是公司价值观、文化及业务需求的反映，应在全体员工身上表现出来。（2 ）可迁移素质是多个角色都需要的素质，但重要程度和精通程度有所不同。（3 ）专业素质是在某个特定角色或工作中所需的特殊素质。素质的分类其中，专业素质的分类基于有效支撑组织战略与相对稳定的原则进行，涉及企业营销、技术、生产作业、财务、人力资源、战略IT 等多个环节。素质分级的意义在于：可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异性；员工可以根据自身所具备的素质坐标选择自己在组织中的进入起点乃至未来的职业发展路径。素质的分级素质示例——影响力1 、陈述意图但不采取行动：打算达到具体成果或影响，表示对名誉、地位、外貌等的关切，但没有采取任何具体行动。2 、采取了单项行动去说服：在讨论或演示中动用直接说服法（如，运用理由、数据、其他人个人的兴趣；运用具体例子直观教具、实际演示等）。没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。3 、采取了多项行动去说服：采取了两或两个以上的步骤做说服工作而没有就听众的水准或兴趣作必要的调节，包括演讲所需的详细数据准备，或在演讲或讨论中运用了两个或更多的不同理由或观点。4 、对个人的行为或话语的影响有充分考虑：调节演讲或讨论内容以特别适应某种听众的兴趣和水准。对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响有期