中小企业人力资源管理战略.doc

中小企业人力资源管理战略 谁是中国最优秀的企业？我们脱口而出的，肯定是那些知名度高、曝光率高、产品与大众生活相关度高的明星企业。但我们往往忽略了世上其实还有一类虽名不见经传、行不见媒体，但却在各自领域里占有极高市场份额的企业。它们并不倾慕大企业的荣耀，却自得于自己的“小而强”；它们并不把“小而强”当作日后“大”的权宜准备，而把它作为使自己更“强”的必要前提，当作自己的生存价值观。 　　在市场经济体制已经初步建立起来的今天，中小企业已经成为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量。在全国工商注册企业中，中小企业占了99%。据调查，截至2001年底，中国共有中小企业2930个，从业人员1.74亿人。从贡献上看，中小企业创造的最终产品和服务的价值占我国GDP的50.5%,它解决的就业量占我国城镇总就业量的75%以上。中小企业提供的产品、技术和服务的出口约占我国出口总值的60%，完成的税收占我国全部税收收入的43.2%。可见，加快中小企业的发展对于我国经济和社会的稳定和发展有着重要意义。 　　战略HRM 改制后的中小企业如何应对人力资源的竞争在科学技术迅猛发展和世界经济一体化的今天，知识成为经济和社会发展的原动力。作为知识载体的人，成为企业竞争的关键性因素。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的不断完善和发展，我国人力资源的开发及管理取得了巨大进步，但仍有许多明显不足。入世后，国外跨国公司将凭借其雄厚的经济实力，先进的技术管理大举进入中国市场；中国企业也将纷纷拓展海外市场，人力资源将在全球范围内进行配置。我国企业将在获得更大发展空间的同时与更多、更强大的对手展开更为激烈的人才争夺战。“良禽择木而栖”，对于竞争实力相对弱小，尤其是刚刚完成改制，初步踏上现代企业发展之路的中小企业，如何吸引人才、共谋发展成为一项重要和亟待解决的问题。基于此，本文拟就中小企业的人力资源管理与开发中存在的主要问题进行简单分析并就改制后如何应对人力资源竞争提出一点建议，以期抛砖引玉。 ??? 目前中小企业人力资源开发与管理存在的主要问题： ??? 1、决策层对人力资源开发管理认识不足 ??? 人力资源的开发与管理是近30年才逐渐形成并迅速普及的新概念、新术语。我国中小企业的领导接触其理念的时间不长，并且绝大多数没有系统地研习过相关理论，再加上我国的理论研究起步较晚，适合于中国特色的社会主义市场经济体制的人力资源管理理论发展相对滞后，使得广大中小企业的决策者对人力资源开发与管理存在许多片面的和模糊的认识，主要表现有： ??? （1）盲目乐观。许多中小企业的领导人认为虽然是双向选择，但目前以及今后相当长时期内，我国的劳动力市场是供大于求，“僧多粥少”，企业有很大的选择余地，企业甚至可以直接用较低的价格购买到受过高等教育或有熟练技能的劳动力而无须支付培训费用。同时，失业人口的存在，给在岗人员较大的精神压力，员工即使“怀才不遇”，但为了保住饭碗也会努力工作，争取赢得上司的赏识。因此公司无须通过各种激励手段来稳定队伍，也无须在人力资源的开发与管理上进行投入。 ??? （2）过于悲观。与前者相反，一些中小企业的领导人认为由于自己企业的规模小，起点低或者技术含量不高，在市场经济条件下缺乏竞争优势，因此缺乏对优秀人才的吸引力。不仅如此，一些过去因各种政策原因，滞留于本企业的优秀人才还会在改制后流失。“劣马配劣鞍”将来难免被淘汰出局。可无论是“高薪诚聘”优秀人才加盟，还是培训现有员工都有较大的投资风险。 ??? （3）没有将人力资源开发与管理作为一项重要工作来抓，仍然沿用传统的人事管理，甚至将人力资源开发与管理同人事管理等同起来。相当多的企业虽然将劳资料、人事料的牌子换成了人力资源管理科的弹子，但却是“换汤不换药”。 ??? （4）计划经济体制时期政企不分的负面影响依然存在。许多企业领导人脑子里仍然有挥之不去的“级别”观念，“干部能上不能下”、“人员进来不易出也难”这些不成文法，依然在阻止企业从资源配置的角度出发进行人力资源的开发与管理。 ??? （5）重关系轻人才。这是无法回避的现状。在市场化的人力资源管理环境尚不完善的今天，“关系”带来的短期额外利益往往远远超过人才，这个事实让许多的领导在培育关系网和进行人力资源开发管理二者之间做出于更为实际，当然也非常短视的选择。 ??? 2、人力资源开发与管理的从业人员的素质有待提高 ??? 从目前的实际情况看，大多数从事人资管理的人员都不是人力资源管理专业毕业的，有些甚至从未接受过全面系统的业务培训，是随着科室名称的改变而直接由“劳资员”变为人力资源管理人员的。所以他们大都对人力资源管理工作知之不深。所以有的中小企业仍然沿用传统模式，局限于员工的聘用，辞退、工资管理、档案管理等日常工作使人力资源部门形同虚设，发挥不了应有的作用。有的