当前人力资源发展的难题和对策.docVIP

当前人力资源发展的难题和对策 　　论坛主持：杨思卓先生　　北京大学领导力研究中心副主任 　　讨论嘉宾：仲大军先生　　北京大学经济观察研究中心主任 　　　　　　　罗世礼先生　　中国平安副总经理 　　　　　　　姜? 宏 女士　　青岛啤酒副总裁 　　　　　　　彭? 蕾 女士　　阿里巴巴集团首席人力官 　　　　　　　柳? 元 先生　　美国规划协会中国项目总监 　　「杨思卓 先生」在人力资源发展中，我们经历了很多的挫折、很多的问题，可以这样讲，我们是从错误中成长起来的。当前我们人力资源发展到了这样一个阶段上，还存在什么问题呢？仲大军先生有一个观点，想知道中国的人才质量，看一看我们出口的工业品质量就知道了。他显然认为，中国出口的工业品技术含量不高，在这个方面，我们该采取什么对策呢？首先，我们把话题交给仲先生。 　　「仲大军 先生」大量的企业在对人才进行教育培训等，我也经常到企业去讲课，跟企业交流。我发现，中国改革开放这30年来，尽管人力资源的工业化、知识化有了很大进步，但是仍然暴露出了一些问题。我们这30年来一直扮演着学生的角色，去模仿别人。今天这场论坛的最大特点，就是我们中国敞开大门要吸收海外人才，学习国外的经验。 　　在这个时候，我还要提醒本土的企业，一个国家真正发展，不是完全靠引进外国资源，而要依靠本土人才的成长发展。但是，如何把本土的人力资源培养起来？这是我们今天要研究的。 　　「杨思卓 先生」仲先生前面讲“我家大门常打开，开放怀抱等你来”，后面讲还是培养自家人为好，是不是这意思？我想把这个问题交给美国规划协会中国项目总监柳元先生，您对这样一个观点认同吗？ 　　「柳元 先生」美国规划协会是有着500年历史的全球最大的人力资源机构，我们总共有4万8千名员工，其中专业规划师1万5千人，亚太地区有2千多人。 　　我们中国改革开放60年，是一个大规模城市化的过程，在这一进程中对人才问题提出了挑战。中国城市化的发展，随着工业化的成熟，已经开始趋于饱和状态，而且这个发展不可能永远按照两位数去发展。当一个城市不能再用GDP来衡量自己发展的时候，中国最大的人力资源缺口是“管人才”的短缺。 　　「杨思卓 先生」就是说要如何解决千里马的问题，首先要解决伯乐的问题。 　　我在青岛啤酒副总裁姜宏的文章里看到这样一个观点，人力资源管理是企业绩效管理的中心，这个问题你能不能给大家解释一下？ 　　「姜宏 女士」这个问题对于今天我们谈到的主题——人才创造价值，也很重要。我们作为企业，在人才吸纳和人才择业方面是双向的，所以为人才建机制、造环境是非常重要的。 　　现在很多企业最大的一个问题就是人才很难落地，落地以后很难生存。我说的“造环境”，是指企业文化。这个机制我们要建，当然每个企业肯定首先提出的是建立激励约束机制、业绩评价机制，以及学习成长机制、职业发展机制，但最重要的是对于人才要有一个交流沟通机制。 　　我们如何为人才创造价值，你要给他创造一个生存的土壤。人力资源要对人才评价，肯定是一个业绩中心，同时也是一个机制建立中心。所以，人力资源要和公司的战略所匹配，我们青岛啤酒的人力资源使命是以机制激活人力资源，营造和谐发展的氛围，也就是我刚才说的“建机制、造环境”。 　　「杨思卓 先生」我过去经常会把企业比作一个舞池，企业走的是“四二拍”的曲，我们往往要求人才是适应这个“四二拍”，现在我们引进“三步舞”的人才，是不是企业的曲子也要变了吧？ 　　「姜宏 女士」作为一个百年企业，我们在人才的引进、吸纳方面还是非常强的。在做人力资源工作时，我经常思考，我们给人才创造一个什么样的环境，能够让他在企业里得以发挥才能，能够在这个舞台上把舞跳得更好。企业也要反思，我们为人才创造的价值是不是能够使他的个人价值得到体现。 　　「杨思卓 先生」我们发现姜总裁这个观点，给她总结一下就是诸葛亮借东风。如果把人才比作东风，要想让人才发挥作用，首先要万事俱备。我们的人力资源部门，就是做这种工作，万事俱备只欠东风的时候，东风才能发挥作用吧，如果只有东风，没有万事的话，那就是瞎刮风。 　　我在彭蕾的文章当中也可以看到“适用”两个字，就是人才要适应企业，企业要适应人才。对“适应”这两个字，彭蕾女士有什么自己的见解？ 　　「彭蕾 女士」“适用”就是所有的男生都觉得章子怡很漂亮，但是你要问你有没有娶章子怡的命。不娶你会心痛，但是总比娶了之后一辈子要头痛好。 　　早期创业的时候，我们老师说，那时候没有好的成熟机制去容纳那么多优秀人才，我们当然也挺羞愧的，比如说MBA，或者海归等很多优秀国外人才加入我们，但是最后往往以失败而告终。我们调侃说，这就好像把“波音747”引擎装在拖拉机上面。其实，尽管今天的阿里巴巴已经有1万7千多员工，但我们很多时候在看人的时候还是强调合适，没能娶章子怡，就娶小家碧玉型的。