人力资源经理的胜任力模型.doc

人力资源经理的胜任力模型 21世纪是一个新的时代，一个充满机会的时代，一个信息膨胀，人才第一的时代。企业的价值和发展也越来越依赖于员工的素质，即员工所具备的胜任公司发展所需要的能力，因而如何进行有效的人力资源管理和开发日益成为企业构建自身不可模仿的核心竞争力的关键因素之一。近来，基于胜任力的研究为现代人力资源管理提供了新的理论依据和技术方法。那么研究下人力资源部门经理的胜任力分析与测评绝对是必要的，下面我就来谈谈自己在学习过程中的一点小小的见解吧。 首先来谈谈胜任力的概念。胜任力概念在管理领域引起人们的广泛关注，源于著名学者david?c.meclelland的研究。meclelland针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能有效预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性，提出了应该用胜任力取代智力。关于胜任力概念的界定，研究者们从不同的角度出发，提出了不同的胜任力定义和分类。有的从分析对象（工作或员工）上对其进行探讨，有的从情景具体性角度（组织、团队、个体）进行界定，目前尚未达成共识。通常人们所接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（meclelland，1993年）。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。?? 我们本着系统性、相关性和可操作性的原则，认为所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。其特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。?? 1.个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。个体特征分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；技能（完成特定生理或心理任务的能力）；自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机/需要（个体行为的内在动力）。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。meclelland认为，水上冰山部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关系。?? 2.行为特征——人会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。我们有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。?? 3.情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。?? 其次，让我们看看人力资源管理经理胜任的模型。经过专家们多年的潜心研究，终于发现了人力资源管理经理胜任模型的基本特征，那就是要求人力资源人员能够证明个人诚信，同时把自己的时间分配到对关键性战略问题的关注上，而不是耗在大量的行政程序之中，并且可以做到不断掌握和应对变化。具体点来说，可以分为六个关键性领域。①战略绩效管理。要求明白价值传导的战略图，了解适当评估的原则，对结构的洞察力和适当的描述，按因果关系思考问题并理解测量方法，能够测量人力资源对公司绩效的贡献和高级直线经理沟通人力资源战略绩效成果。②个人诚信。要建立成功的职业记录，赢得员工的信任，能够培养员工的自信心，与关键客户关系融洽，表现出高度的正直，关注重要的问题，能够用有效的方法来表达复杂的想法，有适当的冒险精神，不带偏见的评论，对企业问题有多种洞察力。③管理变