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助理人力资源师串讲 胡茂 hoomao@ 第一章人力资源规划 工作岗位分析的程序 ：准备阶段、调查阶段和总结分析阶段 工作岗位设计的基本方法 ： 人员核定的方法 ：劳动效率定员，设备定员，岗位定员以比例定员以及按照机构来定员。 岗位分析岗位规范 概念：规范、规则、标准 主要内容：岗位劳动规则、定额定员标准、岗位培训规范、岗位员工规范(070596) （071196） （080595） 结构模式 1）管理岗位知识能力规范 2）管理岗位培训规范 （080539） 3）生产岗位技术业务能力规范 4）生产岗位操作规范 5）其他种类岗位规范 工作说明书 内容： 基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、 工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、 资历、专业知识和技能、身体条件、心理品质要求、绩效考评等 岗位规范和工作说明书的区别： 工作分析的程序 工作岗位设计 1、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应 P15 2、“ ”是设置岗位的基本原则。 3、改进岗位设计的基本内容： P16 1)岗位工作扩大化与丰富化 工作扩大化。(横向扩大化和纵向扩大化) 工作丰富化。(多样化、重要性、整体性、自主权、沟通与反馈) 2)岗位工作的满负荷 3)岗位的工时制度 4)劳动环境的优化 4、企业工作岗位分析的中心任务：P18 5、工作岗位设计的基本方法 ： P19 程序分析工具: P19 企业定员基本方法 基本依据（思路）：人数=工作量/工作效率 五种传统定员方法 1）按劳动效率定员 2）按设备定员 3）按岗位定员 4）按比例定员 5）按组织机构、职责范围和业务分工定员 (070542) (071142) （0711计算题） 计算:企业定员的基本方法 某类岗位用人数量＝ 1、按劳动效率定员 定员人数＝ 2、按设备定员 定员人数＝ 3、按岗位定员 ①设备岗位定员 班定员人数＝ ②工作岗位定员：主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数 。 4、按比例定员 某类人员的定员人数＝员工总数或某一类人员×总数定员标准（百分比） 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 定员标准编写格式和要求 定员标准的概念 定员标准是由劳动定额定员标准化主管理机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 企业定员标准的内容： 规定企业员工数量标准和素质要求。 编制定员标准的原则： 定员标准水平要科学、合理、先进 依据要科学 方法要先进 计算要统一 形式要简化 内容要协调 劳动定员标准的分类 P37 制度化管理的优点： 个人与权力相分离 制度化管理以理性分析为基础 适合现代大型企业组织的需要 制度规范的类型 1、企业基本制度 2、管理制度 3、技术规范 4、业务规范 5、行为规范 审核人工成本预算的方法： 1、注重内外环境变化，进行动态调整 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，基准线、预警线、控制下线。 定期进行劳动力工资水平的市场调查 关注消费者物价指数 2、注意比较分析费用使用趋势 3、保证企业支付能力和员工利益 第二章人员招聘与配置 内外部招聘方法 62 招聘的评估 面试的程序 ：面试提问的技巧 员工录用的决策 ： 人员配置的原理 员工的配置方法 93 人员指派的方法：匈牙利法 轮班 内部招聘VS外部招聘 070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547 参加招聘会的主要程序 面试的方法 初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。 结构化面试和非结构化面试：0805102  面试提问技巧 基本内容：问、听、观、评。 注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。 几种提问方式：0705104 1.开放式：避免被动，有限开放与无限开放。070551 2.封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。071151 080551 3.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。 4.假设式：探求应聘者的态度和观点。 5.重复式：检验信息的准确性。 6.确认式：鼓励应聘者继续交流。 7.举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？” 面试基本步骤 准备工作 开始阶段071150 正式阶段 结束时刻 面试评