海底捞薪酬体系对企业战略的支持.ppt

薪酬制度的优劣势分析 优势 1把员工当家人 2把员工当做客户来服务（福利） 3绩效考核简单有力 不足 1尚未建立标准化的制度和流程 2缺乏高素质的管理人员 优势 1把员工当家人 海底捞的员工住的都是正规住宅，有空调和暖气，可以免费上网，步行20分钟到工作地点，不仅如此，海底捞还雇佣给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。——福利 海底捞在四川建了海底捞寄宿学校，为员工解决子女的教育问题。海底捞还想到了员工的父母，优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给在家乡的父母。——内部营销，道德绑架 2 海底捞为员工提供城市人居住的有暖气的暖房，并有专门的宿舍阿姨负责住宿管理，建立寄宿学校，让员工的孩子能够安心学习，对有接触贡献的员工奖励全家旅游，为员工的父母发养老金以表示孝心和谢谢意。“攘外必先安内”，把员工当做客户一样来服务。 3绩效考核简单有力 海底捞对员工的评价只有一个，那就是能不能干。因此大多数在海底捞的员工认为海底捞比别的企业公平。公平感是所有企业最难解决的问题。一个企业如果不以工作好坏为唯一标准提拔和奖励员工，就必然会设定一些其他标准，比如学历，资历，背景等，一碗水就很容易倾倒。 不足之处 1尚未建立标准化的制度与流程 人治：制度化的管理相当于法治，而人治依然是人治。 如果把对企业的管理建立在这样的基础上就充满了不确定因素。 扩张到一定规模后，其赖以成名的服务会因为快读扩张而变形。 2缺乏高素质的管理人员 在于大量来自农村且学历不高的员工，所以通过内部晋升难以取得高素质的人才。不利于管理。 评价借鉴和提出改进建议 通过“海底捞”不难发现他们的员工流失率很低，在餐饮行业算得上是比较成功的。是什么让这帮员工愿意在公司里踏踏实实、任劳任怨地工作？ 要想留住人才，一定少不了对人的激励。留人与激励人的前提是我们知道不知道员工的深层次需求是什么？员工希望企业能够为他们做什么，提供什么？只有真正了解员工的需求，我们才能做出符合他们不同层次的需求，同时也验证了马斯洛的需求理论。对待不同层次的员工，统一的激励未必就是好事，特事特办，个性化激励未必不可。留人乃是留心，如何留住员工的心，那就是要看企业设计的各种激励机制是否真正意义上能够打动员工的心，这点很关键。激励不要流于形式，而是要让员工发自内心的感谢与感恩。 ?仅仅有过严的制度对于一个企业只满足了基本条件，难以保证企业的发展和壮大，企业如果想成功必须要有其他的管理措施。这些管理措施一定要突出人的主体地位，充分调动员工的积极性和对企业的归属感。信任管理保证了企业发展的动力。管理者要相信员工，敢于放权。作为企业的管理者要想企业能够蓬勃发展，仅仅靠自己是远远不够的，必须依靠企业各方面人员的支持。作为一个管理者，要相信自己的员工，敢于放权，给员工展示自我的平台；员工为了报答领导的知遇之恩，不仅会加倍努力，完成好自己的工作，而且会开动自己的脑筋，想出更多好的思路，不断为企业注入新的活力，保证企业的发展。 薪酬管理制度 海底捞 之 公司简介 薪酬体系图 薪酬与福利介绍 分析薪酬制度的优劣势 评价借鉴和提出改进建议 简介： 海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司 。十七年来，公司已发展成为在北京、上海、天津、西安、郑州、南京、沈阳等全国多个城市拥有六十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地，2009年营业额近10亿元，拥有员工一万多人。 海底捞虽然是一家火锅店，它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。在海底捞，顾客能真正找到“上帝的感觉”，甚至会觉得“不好意思”。甚至有食客点评，“现在都是平等社会了，让人很不习惯。”但他们不得不承认，海底捞的服务已经征服了绝大多数的火锅爱好者，顾客会乐此不疲地将在海底捞的就餐经历和心情发布在网上，越来越多的人被吸引到海底捞，一种类似于“病毒传播”的效应就此显现。 海底捞的薪酬福利： （一）薪酬管理制度 （二）假期福利制度 （三）其他福利制度 1.普通员工资结构： 新员工：月薪1200元=基本工资+加班费+岗位工资 二级：月薪+级别工资+工龄工资 一级：月薪+级别工资+工龄工资+分红 先进、标兵：月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红 劳模员工：领班一级工资+分红 功勋员工：月薪2000元/月+领班级赢利分红+地差 2.管理层员工资结构 大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资 店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资 1.日常假期：假日、休假、病假、事假、超假、年休假 2.特殊假期：婚