案例二 中国建设银行的人力资本提升策略研究.doc

案例二 中国建设银行的人力资本提升策略研究 近年来，随着金融改革开放步伐的加快，建设银行的发展进入了新的时期，为了使建行的改革更加稳妥高效，提升建行的“人力资本”，建行在深入调研和充分论证的基础上，先后制定出台人事与激励约束机制改革总体方案与配套办法60多个。从总体方案的设计到各项配套办法的制定，建行始终坚持合理、合法、合情、平衡运作的原则，引入现代企业管理先进理论，紧密结合本行实际，大胆创新，着眼于机制的建立和完善，实现企业价值最大化和员工个人价值最大化的有机统一。中国建设银行提升“人力资本”为股份制改造奠基建行用人制度。用工制度薪酬制度、培训体制等一系列人事与激励约束机制改革已基本到位，成功实现了由人力资源管理层面向人力资本管理层面的跨越，通过提升人力资本，为建行的股份制度改选打下坚实基础。 中国建设银行西藏分行根据股份制改造的要求，围绕人事管理工作重点，先后制定了多项实施细则继续强化基础管理、制度管理，充分发挥人力资源的职能作用。但是近年来建行西藏分行出现了人力层面影响甚至阻碍业务经营的现象，这严重制约着公司的可持续快速发展。具体表现在：（1）行级领导职数配备不足，且没有配备到位。2003年，中国建设银行总行在考虑了西藏分行的实际困难之后，为西藏分行配备了两名行长助理，在一定程度上，缓解了西藏分行行级领导人员紧张的状况。但由于西藏特殊的年休假政策和出差、学习在途时间长等原因，行级领导数配备偏少，直接影响工作的问题，没有从根本上得到解决。（2）人员紧张的矛盾日益凸现。2002年，总行核定西藏分行中长期制劳动合同员工总量为640人，并要求实现人员零增长。截止到2004年n月，西藏分行的中长期劳动合同员工为646人（含退休员工39人）。随着西藏分行各项业务的迅猛发展，西藏分行人员紧张的矛盾己日见突出，一方面由于实行人员总量控制，西藏分行内设机构的设置受到限制，有的部门要应对总行6个部门之多，很多新业务都无法推广，许多业务岗位混岗现象无法避免；另一方面由于西藏特殊的年休假政策，更是加剧了兼岗、混岗的现象，截止到去年12月31日，己安排休假的员工达316人西藏高寒缺氧、条件艰苦，对身体的亏耗极大，有80%的员工患上了程度不同的高原性疾病。（3）员工素质堕待提高。西藏分行中长期劳动合同员工中:大学本科及以上学历人员145人，占比22.4%；大专学历189人，占比29.3%；中专142人，占比22%；高中及以下170人，占比26.%3。从员工的学历层次看似乎素质尚可，但在高学历员工中很大一部分是非金融专业的，且绝大部分非全日制学历，而是通过函授、进修等方式取得的，尤其是员工知识老化、观念陈旧的现象较为突出。由于西藏地区人才市场发育程度低，引进人才的渠道单一。在培训方面又存一无师资，二无教材，三无基地的问题，导致员工培训和德绩教育的难度很大。 还有许多其他人事问题如中央赋予西藏的特殊政策在总行层面上没有给西藏分行兑现，对员工队伍的稳定产生不利影响；人力资源结构不合理，在进行股份制改造过程中，难以适应人力资源资本化等等都是限制该单位做大做强的不良因素。 结合以上内容谈谈应该怎样提升建行的“人力资本”。 参考答案（提示性）： 答（1）进一步优化西藏企业在人力资源资本化的宏观环境。具体包括：深化认识,制定系统的人力资源开发规划；加大教育投入,尤其是要加大西藏牧区的基础性教育投入；利用信贷手段,促进人力资本积累；正确处理精英教育和大众教育的关系,有效利用教育资源；促进人才向西藏流动,创造宽松的人才资源流动的制度环境,合理配置西藏的人力资本。 （2）建立科学的人力资源管理体系,深化人力资本管理。第一，做好员工岗位设计,建立绩效考评体系；第二，建立科学的人才选拔和用人机制；第三，建立合理的福利机制和完善的激励机制；第四，建立培训开发体系,全面提高员工的素质。 （3）不要过分偏爱企业专门型人力资本,要充分吸纳通用型人力资本。企业追求的策略是所有的空缺职位都应由内部候选人担任，部招募和内部提拔的职员的表现相差无几，甚至大部分外部招募人员能够很快赶超老员工的业绩水平。根本原因是,因长期处于西藏特殊的工作环境,以及在相关的职位上,对外部新经验、新的技术信息吸收的相对滞后。故西藏企业大多有部分援藏的高、中级管理者,作为企业发展不可或缺的人力资本。 （4）建