房地产战略管理咨询项目报告.ppt

? 2007 Bexcel - All rights reserved ? 2007 远卓版权 长期激励 股权/长效基金 通过股权分配或长效基金的设置来让特定的被激励团队分享企业长期成长所带来的收益 中期激励 福利 福利包括通用的福利和针对某些特殊被激励的群体的福利政策，特殊的福利政策包括弹性福利计划（包括特殊补贴、出国旅游等）、企业年金计划、更多培训机会（含针对个人和雇员子女等） 短期激励 绩效奖金 绩效奖金的确定主要根据工作难易、贡献、业绩等系数，各层级绩效比例不同，其实得数额是根据业绩考评确定，业绩考评大多分为公司整体和个人综合两部分组成 发放方式可分季度、年度等 固定收入 岗位工资 岗位工资是企业根据岗位的相对重要性（通常通过内部岗位评估）并参照市场行情给出 岗位工资每月基本固定，是员工生活的保障 多数企业将岗位工资分解为基础工资和职位津贴等部分 完备的企业薪酬体系 其次，从结构上看，完备的企业薪酬体系应当包括岗位工资、绩效奖金、福利和股权/长效基金四大部分，从而较为全面地从短、中、长期实施激励，确保公司整体各阶段利益的一致 ? 2007 Bexcel - All rights reserved ? 2007 远卓版权 激励效应 主要功能 激励优点 激励缺点 官城地产的现状 长期激励 股权/长效基金 将长期效益捆绑于激励之中 以未来不确定的业绩为激励依据，可能大幅地增加被激励者的收益 由于激励是与企业未来绩效紧密挂钩的，被激励员工有一定风险 无长效激励机制 中期激励 福利 增强保障功能 特殊的福利政策往往有利于吸引高级人才 以现实业绩为激励依据，具有叠加效应，员工收益较稳定 由于员工收益较稳定，更加类似于奖金和退休金，员工难以长期思考企业未来发展 仅局限于基本保障，所占总额比重很小，且各层级间的福利待遇几乎无差别，没有吸引力 短期激励 绩效奖金 激励员工完成短期设定的目标 短期能较快兑现，目标导向明确 过分关注短期利益的最大化 没有与绩效考核完全挂钩，不能反应员工业绩 固定收入 岗位工资 提供员工的生活保障 保持对内外部人才的吸引 现实兑现 不能对未来产生激励效果 内部公平性和外部竞争性需要加强 小 大 薪酬四大部分功能和激励效应各不相同，在固定收入、短期激励和中期激励机制上的完善，以及长期激励机制的建立，是官城地产薪酬体系急需改进的几个方面 ? 2007 Bexcel - All rights reserved ? 2007 远卓版权 目前，官城地产各层级、部门人员薪酬构成如下： 高层 岗位工资 收益分享 补贴 福利 固定工资 绩效工资 包括：基本工资、工作补贴、董事津贴 车贴 包括：“五险一金”、福利购房、福利购车 工程部 岗位工资 风险承包奖 补贴 福利 固定工资 绩效工资 包括：基本工资、工作补贴 车贴 包括：“五险一金”、福利购房、福利购车 职能部门 岗位工资 补贴 福利 固定工资 绩效工资 包括：基本工资、工作补贴 车贴 包括：“五险一金”、福利购房、福利购车 营销策划部 岗位工资 补贴 福利 固定工资 项目奖金 包括：基本工资、工作补贴 车贴 包括：“五险一金”、福利购房、福利购车 即绩效工资 ? 2007 Bexcel - All rights reserved ? 2007 远卓版权 固定工资 绩效工资 高层 中层 基层 职能部门 工程部 职能部门 工程部 数据来源：由财务部提供的官城地产2005、2006年度工资核定表 各层级、部门员工在岗位工资（即固定工资+绩效工资）和社保结构比例基本合理，这两部分构成比例如下： 社保 注：工程部2006年风险承包金在2007年发放，未算入内 ? 2007 Bexcel - All rights reserved ? 2007 远卓版权 “您认为您的薪酬中“浮动收入/收入总额”的合理比例应该是” （有效样本数80） 0 40% 40% 浮动/总收入比例 高层比例 中层比例 基层比例 20% 0 4% 14% 43% 29% 10% 2% 9% 42% 32% 15% 80%以上 60%-80% 40%-60% 20%-40% 20%以下 高激励 高稳定 高激励薪酬 激励程度适中的薪酬 高稳定薪酬 问卷调查显示，大部分高层认为“浮动收入/收入总额”比例在40%-80%合适，高于目前的薪酬结构比例；大部分中基层员工认为这一比例在20%-60%合适，与目前的薪酬结构比例基本一致 问卷调查与访谈结果一致表明，高层普遍对目前的薪酬结构不太满意，认为浮动收入还应该有上升的空间 大部分中基层员工认可的薪酬结构比例与目前的状况相差无几，这也是公司从整体上看人员流动率不大的原因之一 与目前的薪酬结构相比，这样的薪酬结构对高层的