《人力资源管理师二级模板》.docVIP

1、分析人力资源的供求方法（完） 2 6、分析绩效考核的考评方法（完） 4 2、拟定人力资源管理制度的基本要求（完） 5 3、人员招聘应注意的问题（完） 8 5、员工培训的方法分析（完） 10 7、员工沟通方法分析（完） 12 4、拟定员工工作岗位说明书（完） 14 8、劳动争议仲裁的原因分析，该如何减少（完） 16 1、分析人力资源的供求方法人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。 供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。 人力资源供给预测方法 预测方法之比较 　　所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先做出科学的判断。信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。 　　1、完备性准则：预测方法是否能把预测目标有关的重要因素包括进去。 　　2、精确性准则：输出的预测值是否具有较高的精度。 　　3、实施性准则：是否容易运用、易于交流。 　　4、通用性准则：是否受特定条件限制较多，不适于推广运用。 上述四种人力资源供给预测方法在四条准则的满足方面各有优劣，在实际应用中，企业可以依据自身规模的大小、周围环境的条件以及规划预测重点的不同，对四个评价方面予以不同的权重，选择最适用自己的一种预测方法，亦可将几种预测方法建立一个组合系统进行预测 6、分析绩效考核的考评方法摘要绩效受多种因素的影响并具有多方面的内容，根据绩效考评内容的不同，绩效考评方法可分为基于行为的考评方法和基于结果的考评方法种。　美国学者Bates和Holton(1995）指出，“绩效是一个多维构建，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。因此，对绩效这一概念的含义，人们有不同的理解，尚未形成统一的解释。到目前为止，对绩效这一概念的各种解释中，有绩效是结果和绩效是行为两种主要观点，此外还有以素质为基础来解释绩效的观点。由于对绩效这一概念的各种解释都从不同的角度体现了绩效的本质，因此人们往往把以上几种观点综合起来去理解绩效的含义。三、基于行为的绩效考评方法 基于行为的绩效考评方法，就是假定相应的行为能够导致相应的绩效，通过对被考评者特定工作行为的考评来进行绩效考评。因此，进行基于行为的绩效考评，首先要识别所要考评的行为，然后根据这些工作行为的状况来对工作绩效做出判断。基于行为的绩效考评具有许多特点，主要是针对于具体工作环境而言工作行为是特定的，考评以所表现出的行为为基础，以及根据所表现出行为的频率和程度来确定考评结果。 四、基于结果的绩效考评方法基于结果的绩效考评方法，就是假定所获得的工作结果等同于工作绩效，通过对被考评者所取得的工作结果的考评来进行绩效考评。因为很多人都把工作结果与工作绩效等同起来，也就认为对工作结果的考评就是绩效考评，因此这种基于结果的考评最能得到人们的认同，也是考评方法中最为重要的类型。2、拟定人力资源管理制度的基本要求人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。????人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征求各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深人的讨论和研究，经反复调整和修改，再上报总经理审核批准。人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现