人员分配方案的优化.doc

人员分配方案的优化杨泽 摘要：本文主要利用模糊数学理论，建立公务员招聘的优化模型，解决实际问题。 在模型一中，对问题一（即在不考虑应聘者的志愿情况下），按“择优录取”原则，（“则优”就是综合考虑所有应聘者的初试成绩和复试成绩来选优，“按需”就是根据用人部门的需求，即各用人部门对应聘者的要求和评价来选择录用），得出录取分配方案。应用了最优量化将所有实际问题全部转化为数学问题来求，以数字的运算代替模糊的选取问题。 在模型二中，对问题二（即在双方都是相互了解的前提下为双方）做出选择方案。每一个部门对所需的人才都有一个期望要求，即可以认为是每一个部门对聘用者的公务员都有一个实际的“满意度”，同样的，每一个应聘者人员根据自己的意愿对每个部门也都有一个“满意度”，，由此可知，选取的双方要满足“满意度”，最大化的分配方案。 在第三个问题中，即N个应聘人员M个用人单位时，实际上M不会太多，当应聘者个数M大到一定程度可以分布处理。 在前两个模型建立的过程中，反复利用偏大型柯西隶属分布函数，多次将各种不同的等级进行量化。这个方法比较直接的反应出了应聘者的能力和用人部门的需求，可以让应聘者选择到更适合自己的部门，也可以更加方便的招聘者看到应聘者的能力。 关键词：偏大型柯西隶属分布函数、量化、满意度、公务员招聘、0-1规划 1.引言 现有某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，具体的招聘办法和程序如下： （一）公开考试：凡是年龄不超过30周岁，大学专科以上学历，身体健康者均可报名参加考试，考试科目有：综合基础知识、专业知识和“行政职业能力测验”三个部分，每科满分为100分。根据考试总分的高低排序按1:2的比例（共16人）选择进入第二阶段的面试考核。 （二）面试考核：面试考核主要考核应聘人员的知识面、对问题的理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。按照一定的标准，面试专家组对每个应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，从高到低分成A/B/C/D四个等级，具体结果见表１所示。 （三）由招聘领导小组综合专家组的意见、2:　用人部门的基本情况及对公务员的期望要求 用人 部门 工作 类别 各用人部门的基本情况 各部门对公务员特长的希望达到的要求 福利待遇 工作条件 劳动强度 晋升机会 深造机会 知识面 理解能力 应变能力 表达能力 部门1 （1） 优 优 中 多 少 B A C A 部门2 （2） 中 优 大 多 少 A B B C 部门3 （2） 中 优 中 少 多 部门4 （3） 优 差 大 多 多 C C A A 部门5 （3） 优 中 中 中 中 部门6 （4） 中 中 中 中 多 C B B A 部门7 （4） 优 中 大 少 多 2.解决问题的方法和结果 2.1模型假设与约定 （1）专家组对应聘者的评价是公正的； （2）题中所给各部门和应聘者的相关数据是双方都知道的。 （3）应聘者的各项能力在综合评价中影响程度是一样的。 2.2符号说明及名词定义 表示第j个应聘者的初试得分；表示第j个应聘者的复试得分；表示第j个应聘者的最后综合得分。 表示第i个部门对第j个应聘者的综合满意度。 表示第j个应聘者与第i个部门的相互综合满意度 其中i=；j= . 2.3模型的准备 2.3.1应聘者复试成绩的量化 首先，由于题目中专家组所给每一个应聘者的4项条件的评分分为A,B,C,D四个等级，所以我们要对专家对每一个应聘者的评价的等级进行量化处理，应用模糊数学中的隶属度方法，假设专家组对应聘者的4项条件的评分A,B,C,D所对应的评语集为{很好，好，一般，差}，对应的数值为5,4,3,2。根据实际情况取偏大型柯西分布隶属函数： f(x) 其中，，，为待定系数。当评价为很好时，隶属度为1，则f(5)=1;当评价为一般时，隶属度为0.8，即f(3)=0.8，当评价为很差时（在本题中没有此评价），则认为隶属度为0.01，即f(1)=0.01。于是，可以确定出=1.1086，=0.8942，a=0.3915，b=0.3699。将其带入f(x)可得隶属函数为： f(x) 经计算得f(2)=0.5254,f(4)=0.9126，则专家组对应聘者各单项指标的评价{A，B，C，D}={很好，好，一般，差}的量化值为（1,0.9126,0.8,0.5245）。根据表2的数据可以得出专家组对每一个应聘者的4项条件的指标量化值。 例如：专家组对第1个应聘者的评价为（A，A，B，B），则其指标量化值为（1，1，0.9126，0.9126）。由专家组对应聘者的评价量化值得到一个评价矩阵，记为 R=， 则16个应聘者的综合复试得分可以表示为： 经计算，16名应聘者的复试分数如下表1-1.