二级第2次速录要点解析.doc

第四节 企业人力资源供给预测及供求平衡 第一单元 供给分析 人力资源需求的它的目的最终是来满足物质资料的需求，实现人力资源与物力资源最佳的组合，完成的相应的生产任务。而人力资源的供给它的情况相对来讲，就比较复杂一些。人力资源供给涉及到两个方面，一个是内部的供给，一个是外部的供给。当产生了人力资源的需求，那么反应到我们人力资源管理的表象上的，管理过程中出现了职位的空缺。那么在这里面是要考虑给部的和外部的，一般来讲在人力资源管理的过程中，那么它是运用的是先内后外的原则。那么所以说我们这份的内容首先介绍人力资源的内部的供给。那么内部供给当产生人力资源需求的时候，应当要优先考虑内部的供给。而且人力资源他供给的时候，内部的供给相对外部而言，它是处于主要地位的。外部在组织一种人力资源供给的渠道，它受四个因素的影响比如说：地域性因素、人口政策及人口现状，因为人力资源单纯从数量上来讲，它是指一个国家地区内有一定体力和智力的人的数量来表现出来的，那么人口的数量就决定了它的这个什么呢，人力资源的总量。还有一个就是劳动力市场发育程度，劳动力市场建设的越完善，那么劳动力的外部供给渠道也就越顺畅。那么它的供给量，或者说人力资源被闲置的可能性也就越小。还有一个就是社会就业意识和择业心理偏好。也就是说它存在的一个择业的期望，你在不同的时间，这种择业心理的偏好是不相同的，比如在上个世纪八十年代初的时候，中国人大劳动学院，他们做社会学，做了一个调查，在上个世纪八十年代初的时候，你最希望从事的两个职业，那个时候调查的结果排在第一位的是餐厅服务员，第二位的是卡车司机（国有企业）。为什么呢？因为在那个时代餐厅服务员能够吃上好东西吧。国有企业卡车的司机，是不是能够给单位干完活以后，路上能够干点私货挣点钱是吧。然后到了2005年的时候，还是中国人大学劳动学院的，他们又对中国人职位期望做一个调查。餐厅服务员由当年的职业期望榜上的状元，下滑到了所有职业倒数第二位，倒数第一的是人力车夫。 这就是一种择业的一种心理的偏爱。或者说有些个别的话，我们基础知识涉及到的问题，客观上来讲，一些职业是存在负效应的。那么这个时候在进行职业选择的时候，劳动者对这类的职业会做出不同的评价。比如说你碰到了一位朋友说你在哪里上班，说我在民政局上班，在民政局下属事业单位上班，我主要做美容师的，职业不错啊。我们这个职业心理压力比较大。我在殡仪馆，因为他天天面对死亡，你像这样职业具有很强的劳动负效应的。当我们天天面对死亡的时候，你也会做联想，这时候心情会很压抑。那么这个时候在制定工资的时候，一些劳动是肮脏的劳累的危险的等等这些岗位要对员工做补偿。进行择业的时候，会排斥这些职业。还涉及到择业心理的偏好。 从外部供给来讲渠道有四个：大中专院校应届毕业生（预测比较容易）；这个预测起来相对比较容易。因为每一年的话，我们国家大中专院校应届毕业生能够毕业的规模，就是它总供给的规模是多大？很明显一年比一年攀升，现在的话我们一年的应届毕业生达到了六百九十万，将近七百万，再加上往界毕业生沉淀下来的，大约有一千万。每一年毕业生要求必须要就业。那么这个时候它的供给的总量，供给的结构非常简单，预测起来比较容易。第二就是复员专业军人（预测比较容易）因为我们国家实行义务兵役制，美国是雇佣兵役制。你到阿富汗伊拉克打仗去和你在通用公司上班一个概念。他们实行的是雇佣兵役制，我们国家实行的是义务兵役制。义务兵役制涉及到一个问题，什么问题呢？你在服兵役期间这是法定的义务，你在履行义务的时候，政府不给工资。你把青春献给了祖国的国防事业，献完之后主要握着你的手说谢谢谢谢。光谢谢不行吧，还需要给一些补偿。在我们国家传统的补偿手段就是安置就业。在这里面，现在就业方式越来越灵活。有的采取一次性补偿的方式。那么这些人供给的规模结构相对比较简单的。所以预测起来比较容易。第三类，事业人员、流动人员（预测相对比较困难）；第四类；其它组织在职人员（预测比较容易）。第四类渠道作为选择题来学习。 人力资源供给预测的步骤 1、对企业现有的人力资源进行盘点；看看我需求供给的数量供给结构是什么样的。2、分析职务调整政策和历年数据，统计调整比例；3、向各部门主管人员了解将来的人事调整状况。4、将数据进行汇总 ，得出内部供给量。5、分析外部供给因素，对外部供给做出预测。6、将内外部供给汇总，得出企业总供给。 二、内部供给预测的方法 人力资源信息库；管理人员接替模型；马尔可夫模型。马可可夫放到这里面是不正确的。这三种方法要记住。人力资源信息库和管理人员接替模型，我们再详细看看。在九六年时候，还不叫人力资源还叫劳动经济的时候，现在人事劳动管理，是最早引入人力资源信息库和管理人员接替模型是从国外翻译过来的。实际上说白了就是我们现在所做的员工的这一种的信息库工作。你输到电脑里面档案的