激励性薪酬系统设计精要.ppt

一个分级工资架构包括一系列工作级别 每一个级别都给定了一定的工资幅度 级 别 人民币 高 高 低 工资幅度 Salary Range 中点 Midpoint 工资架构的发展趋势 人民币 职位序列 工资带 多职系 窄级架构 ￥ 宽带架构 统一工资级别 ￥ 单一 宽级架构 管理职系Vs.非管理职系 行政、管理、专业、技术、制造等多职系 地区性工资架构 职位评估 建立工作 级别架构 薪酬调查 市场数据 确定中点 设计级差 设计工资 幅度/级距 工资架构表 市场定位 校验 创建分级工资架构的关键流程 Midpoint Ranges Market Positioning Job Structure Market Data Salary Structure Verification Overall Variance 总述 2002 April fixed salary is 3% and 2% higher than 2001 April and 2001 October respectively. 2002年4月市场工资比2001年4月和10月分别增长了3%和2%。 At IPE 60 Level 2002 April is 15% higher than 2001 April and 5% more than 2001 October. IPE60的员工，2002年4月市场工资比2001年4月和10月分别增长了15%和5%。 市场调查数据分析 - Market Movement市场移动 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90P 75P 50P 25P IPE Annual Total Cash - One Company’s position in the market 公司在市场上的位置 市场调查数据分析 Salary Structure Setting 工资结构的设定 a b c = Mid-Point Progression 中值变化 a1 - a2 = Range Spread 幅度范围 s1 - s2 = Range Overlap 范围重叠 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 IPE Grades a1 a2 a b c d e Salary Policy Line 工资线 c s1 s2 Salary Policy Line 工资线 market data current salaries are reference; 以市场数据和现行工资为参考 Use regressed trend line; 用回归曲线 Consistent with the CB strategy of the organization 与公司薪酬战略保持一致 Midpoint-to-midpoint Differential中值之间的差别 5-10% between grades for Adm. staff; (IPE43-49) 行政人员-每个级别差约5-10%； 8-15% between grades for professional and management (IPE50 - 57)专业技术或管理人员-每个级别差约8-15%； 30-35% between grades for executive levels (IPE58+) 高级管理人员-每个级别差约30-35%； Range Spread幅度范围 Narrow range (30-50%) for adm. staff; 窄幅(30-50%)适用于行政人员； Wider range (40-60%) for professional staff; 稍宽幅度适用于专业技术人员； Widest range (60%-300%) for managerial executive staff. 最宽幅度适用于管理人员 Range Overlap 范围重叠 A function of midpoint differentials and range spreads; 由中值差别与幅度范围决定 Overlap of five grades