绩效管理体系培训讲义.pptVIP

绩效管理体系 绩效管理的目的 绩效管理的组织保证 绩效管理体系的流程 绩效管理体系的三层级模式 德珑职员绩效考核内容及考核周期 岗位考核表及各岗级绩效工资确定 绩效考核资格认定 绩效考核保密要求 绩效管理的目的 明确了公司上下一致共同努力的方向 识别数字背后的管理问题 全面落实群体与个体的管理功能与管理责任 在人员晋升、工资增长、绩效奖金的发放等方面，提高客观依据，帮助决策 帮助团队和个人的发展，实现共赢 着眼过去、现在与未来， 关注全面的、持续的发展与提升 2、绩效管理组织保证——绩效办 绩效管理的思维方式 德珑职员绩效考核的主要内容 每个岗位员工达到岗位要求的绩效得分中值标准是85分； 各部门第一负责人根据该岗位员工工作绩效表现情况以85分作为加减分的标准起点； 部门内平均分应在85分（上下允许±0.5分误差）左右； 个人绩效系数为C =(个人实际得分/85-1)*5+1。 个人绩效浮动上下限不超过10% （即得分为0.9 – 1.1之间） 个人绩效得分评核 直接上司打分占 80% 间接上司打分占 20% 各岗级标准绩效工资 浮动制绩效工资计算实例 公司效益绩效系数 0.7 经理级 底薪 5000， 个人绩效 86分， 绩效系数1.06 绩效工资=5000*20%*0.7*1.06 = 742 个人工资=5000+742+-其它 主管/工程师级 底薪 2500， 个人绩效 85.5分， 绩效系数1.03 绩效工资=2500*10%*0.7*1.06*1.03 = 191 个人工资=2500+191+-其它 固定制绩效工资计算实例 经理级 个人绩效 86分， 绩效系数1.06，即为部门绩效系数 职员级 底薪 2000， 个人绩效 85.5分， 绩效系数1.03 绩效工资 = 2000*1.06*1.03 – 2000 = 183.6 个人工资 = 2000+183.6 +- 其它 绩效考核资格认定 考核中弄虚作假、工作中营私舞弊的； 所管理部门内发生重大责任事故给公司造成重大经济损失或恶劣影响的； 严重违反公司权限管理制度及财务制度的； 考核期内请事假累计超过10天的员工； 考核期内违反公司管理制度受到警告以上处分的员工。 违反绩效管理及薪酬保密要求，不利于团结的言论，造成恶劣影响的。 绩效管理的保密要求 绩效管理文件统一由人力资源部整理并装订成册存放； 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都 将严格保密，考核结果只对考核本人、直接上级、部门经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。 副总经理、各部门经理在了解下属员工及调职、调薪要求时有权查阅其下属考核资料，但不能跨部门查阅。 总结 * * 绩效办 组成：由总经理、副总经理、总监等公司管理和技术骨干组成。 绩效管理规划、制定规则及流程 确定体系信息来源的方法和途径， 根据战略规划分解指标体系。 审批人力资源部对员工的考核和 奖惩建议及对体系调整建议。 处理员工投诉及建议。 对体系的执行进行监督、稽核。 职责： 总经理 绩效办 人力资源部 经理 主办/员工 分解考核指标到个人 对主办/员工进行考核 建议员工薪金，奖金及职位改动 对初考核人考核及反馈工作表现 对考评中问题定期汇报 2、绩效管理组织保证——层级架构图 协助、建议、辅导、 统筹组织 审批制度； 权限内人员结果运用的核准； 绩效管理体系的内容 公司战略与业务目标 绩效管理规划 分解部门/个人目标 工作计划 建立标准、完善系统 绩效过程管理 绩效考核与反馈 行动计划的检查 各级目标动态验证 结果运用 经验推广标准化 教训总结制度化 薪酬福利 培训与职涯发展 企业文化建设 P D C A 个人绩效评审 组织绩效评审 绩效沟通、提出改进 意见 以前曾做过什么？ 能够做什么？ 获得了什么？ 焦点在过去 焦点在现在 焦点在未来 运行结果 绩效管理 绩效管理不只是一套考核体系…… 绩效管理体系的 三层级联动模式 目标1 目标2 目标3 职能级 跨职能流程级 活动级 企业级 财务 运营 采购 营销 人力资源 II II I I I III III III III III 个人 德珑职员 考核 的主要 内容 工作绩效A 工作能力B 工作态度C 权重≥50% 权重≥ 20% 权重A-B-C 关键业绩指标（KPI） （按评分标准打分） 关键业绩描述 领导力 专业技能 解决问题的能力 计划与控制能力 决策判断能力 应变能力 沟通协调能力 权重100% 工作纪律性 工作责任感 团队合作 工作积极性、学习与进取 个人绩效系数的确定 半年考核 月度考核 季度考核 考核对象 考核内容 激励手段 全体 工作绩