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某某银行 行员职业生涯规划管理办法 目 录 第一章 总 则 2 第二章 职业生涯规划系统 3 第三章 职业发展通道 5 第四章 行员开发措施 6 第五章 组织管理 10 第六章 附 则 13 附件一：行员职业发展规划表 14 附件二：行员能力开发需求表 17 第一章 总 则 适用范围 本管理办法适用于某某银行（以下简称银行）全体行员。 目的 充分、合理、有效地利用银行内部的人力资源，实现银行人力资源需求和行员个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发展本银行的人才；规划银行行员的职业生涯发展，促进行员与组织共同进步。 原则 行员的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 系统性原则：针对不同类型、不同特长的行员设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：行员的职业生涯发展规划要贯穿行员的职业生涯始终。 动态原则：根据银行的发展战略、组织结构的变化与行员不同时期的发展需求进行相应调整。 主体 职业生涯发展规划主体是行员和银行，分别承担个人职业生涯计划和银行职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 银行和行员之间建立顺畅的沟通渠道，以使行员了解银行需要什么样的人才，银行了解并帮助行员设计职业生涯计划； 银行为行员提供多条晋升通道，给行员在职业选择上更多的机会； 银行鼓励行员向与银行需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 第二章 职业生涯规划系统 银行协助行员进行职业生涯规划。 行员职业生涯规划按以下四个步骤进行： 自我评价 目的：帮助行员确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导行员思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。 银行推行自我评价主要采取如下两种方式： 心理测验：帮助行员确定自己的职业和工作兴趣。 自我指导研究：帮助行员确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。 行员与银行的责任 行员的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。 银行的责任：提供评价信息，判断行员的优势、劣势、兴趣与价值观。 现实审查 目的：帮助行员了解自身与银行潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及银行对其技能、知识所作出的评价等信息。 现实审查中信息传递的方式 由行员的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与行员进行沟通。 上级主管与行员举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对行员的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。 行员与银行的责任 行员的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。 银行的责任：就绩效评价结果以及行员与银行的长期发展规划相匹配之处与行员进行沟通。 目标设定 目的：帮助行员确定短期与长期职业目标。这些目标与行员的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。 目标设定的方式：行员与上级主管针对目标进行讨论，并记录于行员的开发计划中。 行员与银行的责任 行员的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。 银行的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助行员达成目标。 行动规划 目的：帮助行员决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。 行动计划的方式：主要取决于行员开发的需求以及开发的目标，可采用安排行员参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。 行员与银行的责任 行员的责任：制定达成目标的步骤及时间表。 银行的责任：确定行员在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。 第三章 职业发展通道 银行鼓励行员专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予行员充分的职业发展空间。 根据银行各岗位工作性质的不同，设立六个职系。即：管理职系、技术职系、营销职系、财务职系、行政职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的行员均有可持续发展的职业生涯路径。 管理职系：适用于银行正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位行员，即副经理/副主任级以上管理人员。 技术职系：适用于从事技术开发、生产管理、质量控制等各类技术人员。 营销职系：适用于营销策划人员与销售人员。 财务职系：适用于从事财务类工作的人员。 行政职系：适用于从事行政事务工作的人员。 工勤职系：适用于工人、后勤人员等。 每一职系对应一种行员职业发展通道，随着行员技能与绩效的提升，行员可以在各自的通道内有平等的晋升机会（参见银行有关职称评定管理制度）。 行员发展通道转换 考虑银行需要、行员个人实际情况及职业兴趣，行员在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源管理部门备案并