(第四章 员工招聘.ppt

第四章 员工招聘 1.招聘过程管理 2.招聘渠道的类别及其选择 3.应征者的求职过程 招聘的原则 招聘与其他人力资源管理职能的关系 招聘评价 成本评价 招聘成本评价 成本效用评价 招聘收益成本比 录用人员评价 数量评价 质量评价 人员测评方法的效果评价 招聘方法的信度 招聘方法的效度 招聘收益成本比 既是经济评价指标，也是对招聘工作有效性进行考核的指标。招聘收益成本越高，说明招聘工作越有效。 招聘收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 人员测评方法的效果评估 人员测评方法的效果是指在招聘过程中所使用的测评与选拔的方法是否尽可能地选择了符合要求的应聘者，并排除了不符合要求的人选，衡量测评方法效果的两个重要的指标是信度与效度。 1、测评方法的信度评估 信度指的是可靠性程度，测评方法的信度具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。应聘者多次接受同一测试或相关测试时，若结果相同或相近，则认为该测试的可靠性较高，即信度较高。 2、测评方法的效度评估 效度指的是有效性或正确性。测评方法的效度具体是指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。有效测试的结果应能够正确地预计应聘者将来的工作绩效，即测试结果与被测者的实际工作绩效之间的相关性越大，说明测评方法的效度越高。 第二节 招聘渠道的类别及其选择 企业首先要确定自己的目标劳动力市场及其招聘收益的水平，然后选择最有效的吸引策略。 招聘策略包括负责招聘的人员、招聘的来源和招聘方法三个主要方面。 《从优秀到卓越》一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论 ： “从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11 家实现跨越的公司中，有10 家的首席执行官是从公司内部选拔的。” 通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700 年的岁月中，只有4个CEO 是外聘的，而且只在两家公司中出现过。 四种媒体类型发布招聘广告的优缺点比较 作为专业的就业中介机构，其优点有： 人才招募的成本更低 招聘效率更高 选拔方法更为科学和专业 作为第三方能更好的坚持公开考核择优录用原则，公正地选择人才 主要局限： 就业服务机构不是企业本身，如不能正确地了解企业的人才需求，而录用了不合格的人才，企业仍需支付中介费用，提高招聘的成本却达不到应有的效果 选择好的就业服务机构并建立长期合作关系，在招聘过程 中企业适当参与并监督，是克服上述缺陷的有益措施。 猎头公司的正规名称：高级管理人员代理招募机构，主要职能是为公司搜寻、招募高层管理人员。美国行情一般是以年薪5万美元为下限。 目标的独特性：搜捕者通常是已经为某个企业服务的高级人才，所以猎头的目的是引诱这些人离开现有公司，为另一家企业服务。猎头的工作对象常常是正在工作，或者目前对更换工作没有积极性的人。猎头不帮助找不到工作的人找工作，只帮助不愁找不到工作的人找工作。就像银行贷款一样，不借钱给穷人。 招聘方法的选择--各类招聘方法的优缺点比较 招聘方法的选择--不同招聘方法的适用性 第三节 应征者的求职过程 申请人求职方式的标准和类型： 大学毕业生的取舍标准：最大化标准；满意标准；有效标准 工作申请人与组织的目标冲突： 工作申请人的内在冲突；组织的内在冲突；工作申请人与组织之间的冲突 准备简历：简历的内容 2010中国大学生职业倾向调查结果 本次调查是由新华社《环球》杂志主办，面向全国89所重点高校学生进行的职业倾向调查，共收集有效问卷32561份。 商科 公 司 2010 排名 得票率 中国银行 (Bank of China) 1 14.07% 中国移动 (China Mobile) 2 10.49% 宝洁 (Procter Gamble) 3 9.89% 中国国际金融有限公司 (CICC) 4 8.77% 工商银行 (ICBC) 5 8.70% 汇丰银行 (HSBC) 6 8.69% 中国国家开发银行 (China Development Bank) 7 8.61% 花旗银行 (Citi) 8 7.39% 招商银行 (China Merchants Bank) 9 6.97% 国家电网 (SGCC) 10 6.52% 建设银行 (China Construction Bank) 11 6.43% 普华永道 (PricewaterhouseCoopers) 12 6.04% 麦肯锡 (McKinsey Company) 13 5.80% 中石油 (PetroChina Company) 14 5.39% 毕马威 (KPMG) 15 5.17% 苹果 (Apple)