薪酬体系设计07641.ppt

目 录 激励理论 薪酬理论 薪酬设计框架 主要的薪酬模式 薪酬设计案例 激 励 理 论 激励的重要性 激励理论 内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 赫滋伯格的双因素理论 过程型激励理论 亚当斯的公平理论 行为改造型激励理论 凯利的归因理论 综合激励模型 再谈人的动力 动力—惰性比系数 需要层次理论与双因素理论理论之间的关系 公平理论 公平理论的内容 自己所得的回报 他人所得的回报 --------------------- -------------------- 自己所做的贡献 他人所做的贡献 公平感的特点 相对性 主观性 不对称性 扩散性 公平感的恢复措施 公式两边四种方法 改变比较对象 退出 改变制度 归因理论 归因要素 努力 能力 任务难度 机遇 归因要素分析 稳定性 任务难度稳定， 能力相对稳定。 努力、机遇不稳定。 可控性 努力是可控的 能力是半可控的 任务难度和机遇是不可控的。 归因倾向 内归因：努力、能力 外归因：机遇、任务难度 归因倾向对绩效的影响 综合激励模型 不同奖励措施的激励效率（中国企业） 不同奖励措施的激励效率（中国企业） 整体激励结构设计 各类人员的薪酬设计 各类工作和职位的薪酬设计 薪酬设计属物质激励的范畴 影响中国管理的7大心理要素 面子心理是影响中国行政管理的关键 不愿得罪人是影响中国管理执行力度的一个主要因素。管理的本质是对立前提下的合作······ 枪打出头鸟是影响中国企业创新精神的一个关键原因，······ 信仰匮乏（唯我为中心）是影响中国企业企业文化有效建设的关键要素······ 易嫉妒心理（红眼病）是影响中国企业团队建设的重要因素，所以要强烈的塑造绩效导向文化······ 关系心理是影响中国企业组织效率的重要因素，既按关系办事而不是按制度办事······· 虚伪是影响中国企业管理中诚信行政的一个主要因子······ 薪酬基本理论 广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。 本文中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。 薪酬设计的一般问题 不知道目前薪酬制度的好坏 不知道如何下手设计薪酬体系 固定不变，让员工感到没有前途 薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才 只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋 分配差距 过小，大锅饭严重 分配差距过大，造成士气低落 分配要素不合理，导致怨声载道 薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥 为了薪酬人人努力工作 薪酬高的认为值得 薪酬低的认为应该 员工的收入增加时企业的成本没有增加 当然企业的收益没有减少 实现企业和员工的共赢 这种行为能够实现企业的战略意图； 依据趋利避害的行为原则； 获得希望得到的员工行为； 人力资源的整体效用; 工资成本投入产出的最大化 企业战略：导致企业成功的关键行为要素 稳健行为 激进行为 创新行为 恪守行为 利润导向 市场导向 成本行为 薪酬效用：薪酬的企业文化导向 不断得到奖励的行为才能得到巩固和强化 用薪酬激励企业需要的行为 借此塑造企业文化 竞争文化与团队文化 成本收益 留驻人才 激励人才 搅动组织活力 符合法律规范 激励根源：组织中的比较心理学 中国的不患寡患不均 基本的生存解决之后开始考虑社会问题 不在于我的多少，而在于我和别人比是多少 薪酬方案设计 关键：弄清楚组织的利益心理 抓住关键的动力要素 何谓利益心理 既人们在心理上接受何种分配方案 违背利益心理的薪酬方案导致反面效果 利益心理的主体是人数还是力量 人类的需求及薪酬对应 管理方法与员工关系定位 地位 激发手段 打工者 基础工资 一般管理者 绩效薪酬 组织领导者 分权、年薪 合作伙伴 年终利润分享 资本所有者 股票、期权、期股 管理方法与员工行为特点 薪 酬 系 统 薪酬分配体系 薪酬制度系统 薪 酬 分 配 体 系 基本问题探讨 高工资能否让人努力工作； 获得高工资的可能性才会让大多数人努力工作； 职位级别和