外资酒店跨文化人力资源管理研究.doc

目录 1 引言 1 2. 文献综述 1 2.1国外研究现状 1 2.2国内研究现状 1 3中美企业文化差异比较 2 3.1美国酒店企业文化 2 3.2中国酒店企业文化 2 4中国酒店的跨文化人力资源管理现状分析 3 4.1 沟通、语言交流方面存在一定的障碍 3 4.2 培训效果不佳 3 4.3 员工之间文化冲突的协调 4 4.4 缺乏熟悉当地文化高层管理者 4 5酒店跨文化人力资源管理策略 4 5.1注重酒店的本土化进程 5 5.2 重视跨文化培训 5 5.3注重文化沟通 5 1 引言 随着经济全球化，酒店经营管理重点正战略性地向其他国家转移，由此形成了东道国和母国的关系，不仅要为来自五湖四海的客人提供服务，更多时候要和来自不同国家具有不同文化背景的同事打交道。由于不同国家不同民族拥有自己独特的文化，因此员工之间存在显著的文化差异。表现为国际酒店内部的管理困难，涉及的不单是纯粹的法律或企业经济问题，而是跨国企业共同面临的跨文化问题。所谓跨文化人力资源管理，是指涉及不同文化背景的人的管理 。也就是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形态的文化氛围中，最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。 2. 文献综述 2.1国外研究现状 学者Phatak认为所谓的跨文化人力资源管理是有效的整合人力资源三大功能面及组织物质资源面的活动，而这里指的三大功能面即是获得、配置与运用。Brisco 和Schuler 将跨文化人力资源管理进行了定义：跨文化人力资源管理是关于理解、研究、应用和改革所有人力资源活动的学科。企业在全球环境中的人力资源活动通过影响人力资源的管理过程去增强包括投资者、客户、员工、合作伙伴、供应商、环境和社会在内的股东的体验和价值。这个定义范围极广，但归根结底，这是关于人的管理如何适应文化特征的科学。Hedlund等学者认为Perlmuter 等人模糊了跨国公司管理活动的内部差异。他们认为在跨国公司中，人力资源管理惯例框架由母国一致性和东道国一致性的对抗压力的相互作用形成，不同的管理受这些对抗压力的程度不同。当哪一方的压力占上风的时候人力资源管理的模式就表现为倾向哪一方的模式。 2.2国内研究现状 余建年提出跨文化人力资源管理是指企业在国际化经营中对来自不同文化背景，具有文化差异的人力资源管理进行获取、融合、保持、培训、开发和调整等一系列的管理活动和管理过程。并认为跨文化人力资源管理中经常表现出三种文化心态：民族中心态度、多元中心态度和全球中心态度。赵曙明、武博从等级差别、雇用关系、人际关系、培训、管理手段、绩效评估与升迁、劳资关系、市场化、员工参与管理、招聘与引进、法律法规和薪资水平等几个方面对美国、日本、德国、韩国人力资源管理模式进行了比较研究。陈凌宇、魏立群在跨国公司人力资源管理四模式理论的基础上，分析了在华跨国公司人力资源管理模式选择存在的问题，主要是欧美跨国公司在华经营过程中遇到的由于中西方文化差异而产生的经营管理的问题，最终使跨国公司更倾向于采取人力资源本地化策略，体现了人力资源本地化策略的必要性和重要性并提出改进的建议。张芬霞分析了人力资源管理在跨国经营中角色的拓展，着重分析了文化环境、招聘与培训方式的偏好、人才评价与开发的渠道、高层管理者对人才派遣的态度等四个关键变量对跨国人力资源管理模式的影响存在差异，以及中国企业要成功进行跨国经营，需要采取哪些相应的措施。 3中美企业文化差异比较 3.1美国酒店企业文化 西方企业文化其主导文化是科学文化。独立人格和科学主义精神下形成的契约社会和法制结构，使西方企业文化充满逻辑原则、理性精神、契约规则和高度开放性特质，重视法制与公平竞争，但人与人之间的凝聚力与和谐精神不够 ，这种民族文化下形成的企业文化特点是：（1）浓厚的个人主义色彩，奉行能力主义。这种个人主义不同于自私，其核心是每个人都是自己前途的主人，并且具有强烈的个人奋斗意识。在做决策时，西方管理者更看重自己的意愿。（2）奉行功利主义，以追求企业利润最大化酒店经营的终极目标。表现在酒店经营目标和职工考评两方面：酒店制作营业额的每日详细报表来评估阶段性利润目标的实现与否；对职工考评，拒绝以身世、资历、学历、年龄作为晋升和评定工资报酬的标准，而是以能力高低为依据。（3）重视法律和契约。对员工实行聘任制，签订合同，企业按合同履行对员工的义务，员工努力完成份内工作才可享受规定权利。（4）倾向硬性管理。重视生产经营目标的设计，组织机构和规章制度的制定，酒店所有工作流程都有章可循，这种管理使酒店在创建初期就产生管理效益。 3.2中国酒店企业文化 由于受中国传统文化的深刻影响，酒店文化普遍具有如下特点：（1）