单位绩效管理体系自查情况报告.doc

单位绩效管理体系自查情况报告 一、地税部门绩效管理理体系建设中存在的问题题 （一）部门考核目标标与地税管理组织整体目目标的断裂。组织的绩效效评估实际上是一个包括括组织绩效评估和各项员员工绩效评估在内的具有有层级结构的评估体系，，无论是哪个层次上的绩绩效评估，都应该围绕着着实现税收管理组织整体体目标而设计。在绩效管管理过程中，能否将组织织整体目标层层分解落实实到每位个体身上，促使使每一个体都为组织整体体目标的实现承担责任，，是保证组织整体目标有有效实施的关键。而在实实际考核中，内部指标的的设定没有注意同组织整整体目标的关联度，各指指标只是局限在内部职能能的单纯履职上，解决的的是干了什么，而忽略了了为什么干的问题，即干干的效果。干部个体履职职考量的是近期目标，与与组织的整体目标缺乏整整合。 （二）绩效指标标定量考核与定性考核目目标的断裂。选择和确定定什么样的绩效指标是评评估中的一个重要的、同同时也是一个较难解决的的问题。地税部门在实施施绩效评估过程中过多地地注重借鉴引用企业的可可量化、可测评的指标体体系，与组织整体绩效计计划缺乏有效结合，误导导个体行为导向。久而久久之造成地税部门整体的的组织目标扭曲，形成了了“执法就是办案、管理理就是收税、服务就是培培训”，在工作中往往只只追求短期绩效而忽略长长期绩效。 （三）条条条考核与块块考核的断裂裂。所谓条条考核是指部部门条线的业务考核。在在部门考核中由于上级条条线考核的经常性和对日日常工作指导监督的力度度大，致使考核中条条考考核权重较大，块块考核核权重较小。如地税部门门在推动地方经济发展的的作用等，很少列入考核核指标评估。 （四）考考核结果与绩效改进的断断裂。科学的绩效考核是是通过双向不断沟通形成成的循环系统，以达到绩绩效在循环中的不断提升升。而目前的考核体系，，多是采用上对下、或外外对内的单向考核，考核核结果仅仅作为对下级优优劣的判断及阶段性奖惩惩的运用上。评估定位模模糊，绩效考核的薄弱环环节改进没有跟进。这种种单向的、断裂的、非闭闭合的体系，削弱了绩效效考核的激励、推进提升升工作的功能。部门的绩绩效与干部的个体绩效优优劣的非关联性，还使得得个体的绩效考核功利色色彩加重，个体将注意力力集中放在如何避免犯““规”被罚，而非努力提提高工作绩效上。加之评评估方法不完善、评估结结果不准确，使个体对评评估产生抵触。 二、地地税绩效管理体系建设中中存在问题的原因 （一一）目标的多元性。地税税部门组织目标的多元性性，决定了在建立绩效管管理体系中，对多元性的的考核指标的选择和权重重的排序受到多种因素的的影响，不能充分体现公公平、公正和均衡性。从从执法力度的社会期望值值来看，存在着双重标准准。社会各界在求发展的的时候，总是有相当部分分层面希望地税部门在在在日常监管中减少检查，，在企业违规时减轻处罚罚；但在看到偷逃税款严严重或纳税人合法权益受受到侵害的时候，又希望望地税部门作为依法治税税。“这种多元价值取向向的存在，增大了考核指指标标准的设立难度，必必然带来地税部门内部的的管理者以及外部的有关关组织和人员对政府绩效效所体现价值的不同认识识。 （二）产出的特殊殊性。服务经济发展和服服务纳税人是地税部门为为社会所提供的公共服务务，维护经济和税收秩序序是地税部门为社会提供供的公共产品。因此，地地税部门的产出大多数为为无形的、不可量化的非非物质产品，工作效能必必然滞后于社会效果，因因而难以度量，难以形成成精确的标准。 （三））工作效果的人为性。地地税部门不能像企业那样样依靠机器制造“标准化化”产品，其各项工作都都要靠具体的人去执行和和完成，工作效果与执行行者人为因素关联度极大大。据不完全统计，地税税部门现涉及的法律法规规、部门规章达200多多部，不仅面临着同一案案件依据同一法规有着弹弹性和自由裁量权，而且且同一违法行为还可以引引用不同的法规进行处理理的问题，因而势必造成成对该绩效衡量的标准化化程度低，质量的好坏难难以准确、精确地评估。。 三、优化地税部门绩效效管理体系的思考 随着着市场经济的发展，税收收工作面临的要求越来越越高，肩负的责任也越来来越大，社会和政府对税税务部门期望值也越来越越高。尽快走出绩效考核核的误区，优化绩效管理理体系，推进“三型”地地税建设，实现地税部门门“五税”目标，已成为为绩效管理急需解决的课课题。 （一）优化绩效效考核内容——“一体化化”。1是多层级参与目目标制定。所谓“一体化化”就是组织执行层的行行为结果于组织整体目标标一致性的过程。绩效考考核内容设定是实现组织织一体化的有效方法。对对此，采取多级部门参与与考核目标的制定，实行行层级制定或者下拉一级级制定考核目标和考核项项目。围绕整体组织目标标，对近、远期实施方案案统筹细化，分别选择年年度关键指标，使绩效目目标制定的过程就是整