人力资源管理_职业生涯.pptVIP

人力资源管理Human Resource Management;第九章 职业生涯规划与管理;第一节 职业生涯规划与管理概述;第一节 职业生涯规划与管理概述;5、职业生涯管理的意义;6、大学生职业生涯规划阶段：一年级为试探期二年级为定向期三年级为冲刺期四年级是分化期需把握的几个重要关系：共性与个性教与学期望值与可行性规划的稳定性与灵活性规划的模糊性与生涯发展的可准备性书本知识与人际技能考研与就业，就业与创业;职业选择理论 帕森斯的职业----人匹配理论 佛隆的择业动机理论 霍兰德的人格类型—职业匹配理论 职业生涯发展理论 施恩的职业锚理论 萨柏的终身职业生涯发展理论 ;1、职业选择理论——帕森斯的职业——人匹配理论 ;择业动机= f （职业效价，职业概率） 职业效价是择业者对某项职业价值的主观评价 职??概率是择业者认为获得某项工作的可能性 择业动机的强弱表明了择业者对目标职业的追求程度以及某个职业意向的大小。 ;佛隆的择业动机理论;人格类型—职业匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关。 霍兰德提出了四项核心假设和三个辅助假设。 ;四项核心假设 职业选择是个人人格的延伸和表现； 个人的兴趣组型即人格组型； 同一职业团体内的人有相似的人格，因此他们对很多的情境与问题会有相类似的反应方式，从而产生类似的人际环境； 人可分为六种人格类型：现实型（简称R）、研究型（简称I)、艺术型(简称A)、社会型(简称S)、企业型(简称E)和事务型(简称C)，这六种类型按照一个固定的顺序可排成一个六边形（RIASEC）。;三个辅助假设 一致性：指类型之间在心理上一致的程度。如，现实型（R）和研究型（I）存在某些有共通的地方，表现为不善交际、喜欢做事而不善与人接触等，我们称这两种类型的一致性高。 区分性：某些人或某些职业环境的界定较为清晰，较为接近某一类型，而与其他类型相似甚少，这种情况表示区分性良好；若某些人与多种类型相近，则表示他们区分性较低。 适配性：指人格类型与职业类型的匹配程度。适配性的高低，可以预测个人的职业满意程度、稳定性及职业成就。;职业锚指人在进行职业选择时，无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。 职业锚是自身才干、动机和价值观的模式。 职业锚是进入职业生涯早期阶段后，在一定工作经验的基础上，由自身才干、动机、需要和价值观相融合，逐渐发展成一种职业自我观和长期稳定的职业定位。;职业锚理论内涵: 产生于职业生涯早期阶段，以一定工作经验为基础。 强调个人自身才干、动机和价值观相互作用和整合。 不可能根据各种测试进行预测。 职业锚不是固定不变的。;五种职业锚 技术或职能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主型和创造型职业锚 安全和稳定型职业锚。;施恩的职业生涯发展阶段划分 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 （1）成长、幻想、探索阶段。一般0-21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是： （2）查看工作世界。16-25岁的人步入该阶段。 （3）基础培训。处于该阶段的年龄段16-25岁。 （4）早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17-30岁，取得组织新的正式成员资格。 （5）职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。; 施恩的职业生涯发展阶段划分 （6）职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35-45岁者 （7）职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段。 ??(8) 衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。 ??(9) 离开组织或职业——退休。在失去工作或组织角色之后。;职业生涯是一个人长期的发展过程，在不同的发展阶段，个人有着不同的职业需求和人生追求。我们最常见的、也是应用得最广泛的，则是萨珀的终身职业生涯发展阶段理论。 1953年，他根据自己“生涯发展型态研究”的结果，将人生职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退共五个阶段。;阶段一：成长阶段 0—14岁 任务:通过学校、家庭、朋友等重要人物的认同和相互作用，逐步建立自我概念和自我职业角色意识，并且把自我和职业角色联合起来.;阶段二：探索阶段 15—24岁 任务：更多了解和发展自我，在各类和各层次的学习活动中进行尝试性的职业生涯规划和职业生涯决策。试探阶段 15-17岁 任务： 明确职业兴趣，发展职业价值观，对职业发展做出初步的判断和选择。 ;阶段三：建立阶段 25—44岁 任务:通过尝试确认前一阶段的觉得是否正确，如果正确就应该努力在这一领域发展。 ;阶段四：维持阶段 45—64岁 任务：维持职业领域已经取得的成绩和地位，维持家庭和工作的和谐关系，接受继续教育以面对技术