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如何写一份不花哨却能取悦HR的简历之销售篇
如何写一份不花哨却能取悦HR 的简历之销售篇
Part I: 目标消费群 (Target consumers of this article )
本文的主要目标人群是具有以下特点的销售及销售管理人员:
具备潜在雇主正在寻找的KSAO(knowledge, skill, ability and others)
未能在简历上展现自己的FAB (features, advantages and benefits), 因此错失了心仪的职
业机会
当然,对从事其他职能的职场人士也可能带来一些帮助。
Part II: 简历死期未到(Resume is not dead yet)
假设任何事物都有生且必有死,那么简历也终会死,但基于如下原因,简历死期未到。
即在可预见的将来,
你迟早会需要一个新的职业机会;
简历依旧是你获得该机会的必需品之一;
简历的意义或者说存在价值是回答潜在雇主的基本问题:
教育背景,如最高学历、是否统招、是否海归、是否在读等;
职业背景,如从事行业、就职企业、就任职位、职业稳定性、发展意向性等
简历需要提供以上问题的答案,由此潜在雇主能够确定你是否是潜在的合适人选,进而决定
是否提供给你进入下一环节的机会。
Part III: 企业招聘的分类、流程和渠道(Recruiting categories, processes and channels)
按照不同的分类标准,可以将企业招聘分为不同类型:
基于搜寻方式,可以分为企业直招(Direct sourcing)和猎头寻访(Agency sourcing)
基于职业经验,可以分为校园招聘(Campus Recruiting )和社会招聘(Experienced hiring)
基于策略主动性,可以分为Reactive hiring and Proactive recruiting, 简言之,
Reactive hiring 即发布招聘广告后坐等候选人投递简历,只能接触到Active candidates;
Proactive recruiting 则要求主动联系目标人选,能接触到Passive candidates;
基于候选人来源,可以分为内部招聘(Internal hire)和外部招聘(External hire)
不同行业、企业、职能的招聘流程设计会有所不同,但简化后的流程基本如下:
Position creation——Job posting——Sourcing and screening——Interviewing——offering——Hired
即:职位产生——职位发布——搜索/筛选——面试——录用意向——正式录用
招聘渠道即连接雇主和候选人的通道,大致包括以下几种类型:
传统招聘网站,如前程无忧(51job )、智联招聘等;
社交招聘网站,如领英(Linkedin)、猎聘网等;
推荐,如员工推荐(Employee referral )、候选人推荐(Candidate referral )等;
猎头招聘(Recruitment agency)
专业论坛
社交平台,如微信、微博等
企业官网(Company Career site )以及自有的人才数据库
那么以上3 点和写好简历有什么关系呢?答案是Customize, 详情后文有述。
Part IV: 招聘网站的搜索逻辑(Sourcing logics of recruiting platform)
尽管猎聘网的互动性更明显,不过在搜索逻辑上和前程无忧、智联招聘相差不大,基本包括:
选项式,即网站有默认选项,搜索时可以选取部分选项。比如行业和职能
区间式,即可以在一定幅度内筛选的,年龄、学历和工作年限都属于这个特点的
开放式,主要指关键字搜索
那么搜索逻辑和写好简历有什么关系呢?答案还是Customize,详情后文有述。
Part V: 销售类简历需要讲清楚哪些问题(Contents should be included)
职能不同需要表达的东西不同,销售类简历应尽可能表述清楚以下内容(部分可留待面试中
再聊):
产品(Product )和目标消费群(Target consumer )
销售渠道和重点客户、通路的长度和宽度
所辖区域、生意规模和增长情况
人员管理
Part VI: 吸引眼球的简历长啥样(What a
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