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第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 一、岗位胜任特征的基本概念 1、胜任特征模型之父——戴维·麦克利兰《测量胜任力而非智力》 2、胜任特征的概念及内涵 （1）对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。 （2）胜任特征是潜在的、深层次的特征。 （3）胜任特征必须是可以衡量和比较的。 （4）胜任特征所指的可以单个特征指标，也可以是一组特征指标。 3、胜任特征的冰山模型 可见表象：知识、技能。 深藏内涵：社会角色、自我概念、自身特质、动机。 4、胜任特征定义： 胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 5、胜任特征的定义有以下几层含义： 首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。 其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。 6、胜任特征模型的概念及内涵 胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。 胜任特征模型的几层含义： 1）反映了胜任特征的内涵，是区别绩效优异者和绩效平平者的标识，是建立在卓越标准基础之上的结构模式； 2）区别了员工绩效优异组与一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的分析方法。 3）是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来。 二、岗位胜任特征及其模型的分类 1、岗位胜任特征的分类 1）按运用情境的不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。 技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等。 人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等。 概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。 2）按主体的不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。 3）按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。 元胜任特征：非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性。 行业通用胜任特征：低任务具体性、低公司具体性、高行业具体性。 组织内部胜任特征：低任务具体性、高公司具体性、高行业具体性。 标准技术胜任特征：高任务具体性、非公司具体性、低行业具体性。 行业技术胜任特征：高任务具体性、非公司具体性、高行业具体性。 特殊技术胜任特征：高任务具体性、高公司具体性、高行业具体性。 4）按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。 2、岗位胜任特征模型的分类 1、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型。 2、按建立思路的不同，分为层级式模型（每一个，有助于人与工作更好地匹配）、簇型模型（关注一个职业群体，推广性好）、盒型模型（左边注明内涵，右边写出相应的出色的绩效行为，主要用于绩效管理）、锚型模型（给出一个基本定义，对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚）。 三、研究岗位胜任特征的意义和作用 1、人员规划 岗位胜任特征在工作分析中的意义： （1）岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的； （2）岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期匹配的缺陷； （3）岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作更为具体，更有目标性。 2、人员招聘 （1）岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员的知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点； （2）岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作； （3）基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工时能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系 3、培训开发 使企业培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。 （1）岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征也跻身于培训行列； （2）基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量