某省知名监理公司薪酬设计初稿.doc.doc

总则 目的 本制度旨在建立适合XX公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策、规范工资报酬管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。 基本原则 工资报酬制度的设计与运作所遵循的基本原则是： 1.效率优先兼顾公平的原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键的职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 2.可持续发展与激励原则。工资报酬的确定必须以公司的发展战略相适应，必须以公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才、留住关键人才、激活人力资源、提高员工的积极性与创造性，最终提高公司的核心竞争力。 第三条 分配比例 公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。 公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点灵活的确定不同的工资结构。 对于监理类岗位采用基本工资+奖金+福利的工资结构，其中基本工资=x%的岗位工资+y%的技能工资； 对于造价类岗位采用基本工资+绩效工资+奖金+福利的工资结构，其中造价部经理的基本工资=100%岗位工资，其它造价部人员的基本工资=100%技能工资 对于行政类岗位采用基本工资+奖金+福利的工资结构，其中基本工资=100%的岗位工资。 第四条 增资机制 公司将根据国民经济发展城镇居民生活费用的增长情况价水平 经营副总 综合部经理 造价部经理 招投标部经理 技术人力主管 市场业务主管 招标代理主管 财务主管 会计员行政文员、技术人力文员 市场业务员 招标代理员 司机 等级10 等级9 等级8 等级7 等级6 等级5 等级4 等级3 等级2 等级1 表一 工资区间 等级 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 工资区间 对于行政类岗位，根据其职位所在的等级以及等级对应的工资区间确定基本工资，初始工资定位于区间的最低值 ，根据其绩效考核决定在本岗位上工资的提升，若年度绩效考核为优，则岗位工资在原有基础上提升5%。直至达到本岗位工资的最高水平。 第二节 监理类 一、基本工资 基本工资=10%的岗位工资+90%的技能工资 二 、岗位等级结构 图二 岗位结构图 总监1级 总监2级 总监3级 总监代表1级 总监代表2级 专业监理师1级 专业监理师2级 专业监理师3级 专业监理师4级 专业监理师5级 等级10 等级9 等级8 等级7 等级6 等级5 等级4 等级3 表二 工资区间 等级 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 工资区间 对于监理类岗位，根据其自身岗位和技能所在等级，岗位工资取其所在等级工资的中间值。 岗位等级划分表 对于从事相同工作的职位来讲，由于所在项目的不同，其岗位的等级也不同。其划分标准如下： 表四：岗位等级确定表 岗位类别 划分标准 等级确定标准 定级考虑因素 权重 因素解释 评分标准（为方便计算，已按权重划分好分数） 总监 项目类别 规模大小 25% 类别：工业、民用[综合、住宅（单体、群体）]； 规模 ：面积、高度、跨度，由国家工程等级规定确定 一类25分，二类20分，三类15分 总监1级： 85以上 总监2级： 70——84 总监3级： 70分以下 项目收入 50% 项目收入=月监理费—工资支出 一等（3万以上）50分，二等（1-3万）35分，三等（1万以下）20