员工考核评价办法(打印).doc

员工业绩考核办法 1．目的 1.1.进行员工工作业绩考核，为了进一步明确自身的目标，明确其考核方式，提高业绩达成率。 1.2.开展员工工作业绩考核，发现其自身或工程流程中不足，并提出改进意见，提升员工的工作能力。 1.3.结合员工工作业绩成绩提拔杰出、优秀员工，提升有潜质的员工，淘汰不合格的员工。 1.4.把员工工作业绩考核结果运用到日常工作中，直接与员工的绩效工资、升迁和培训挂钩。 1.5.对下属的考核是各级干部的一项重要工作。同时，考核评价是否公正、科学，效果如何，也是对考核者的考核。 2．适用范围 2.1.本办法适用于公司行政中心、运营中心，营销中心不执行业绩提成方法的人员。 2.2.营销中心其他人员的考核按原有办法执行。 3．考核办法 3.1.考核指标：以工作完成或销售业绩完成情况、工作能力、工作态度及奖惩加减分为考核主要指标。 3.1.1．工作完成或销售业绩完成情况：行政运营等支持系统岗位主要考核其工作完成情况；营销系统岗位主要考核其销售业绩完成情况，权重占60分。 3.1.2.工作能力：根据各岗位所需的能力，结合处开展工作中表现出处理工作的方式、方法及技巧进行考核，权重占30分。 3.1.3.工作态度：根据其工作开展中工作积极性进行考核，权重占10分。 3.1.4.奖惩加减分：根据督察及所在部门的奖惩情况进行加减分。 3.2考核周期：月度考核、半年度考核、年度考核 3.2.1.月度考核:通过对员工的月工作完成及销售业绩情况、工作态度、工作能力及奖惩加减分进行考核。 3.2.2.半年度考核：通过对员工半年度工作完成及销售业绩情况、工作能力、工作态度进行考核。 3.2.3.年度考核：通过对员工年度工作完成及销售业绩情况、工作能力、工作态度进行考核。 3.3考核方式： 3.3.1.考核方法：以自我评价（占10%）、上司评价（占50%）、上上司评价（占40%）、的考核方式进行排序的综合评价的方法。 3.3.2.考核结果排序：根据考核评价以部门为单位进行分级，按员工的考核分数进行排序，划分为四级：卓越（20%）、良好（30%）、合格（40%）、不合格（10%）。 3.4.考核流程： 4．考核结果的运用 4.1.月绩效工资：杰出、优秀、合格、不合格等级分别对应一定的K值，评价等级与K值对应表如下： 评价等级 卓越 良好 合格 不合格 对应K值 1.4 1.2 1 0.8 注：月绩效工资＝月绩效工资*考核等级所对应的K值 4.2.职级的晋升：与员工年度业绩评价挂钩。年度考核为卓越的，职级可晋升1级，晋升方案由用人部门会同人力资源部提出建议，主管上司审核，最终由职级评定小组评定。 4.3．职级的下调：对实际工作中业绩评价不合格，能力、态度达不到所评定职级等级标准要求的员工，由用人部门和相应人力资源部门提出其职级下调的方案，报职级评定小组批准后执行。 4.4．职级的平调：由于岗位或职务的变化引起的同系列不同部门或不同系列之间的职级调整，原则上为现职级平调。到新岗位上的试用期为3个月，试用期结束后须由其主管上司会同相应人力资源部门对其在新岗位上的业绩、能力、态度进行评价，根据评价结果重新确定职级。 4.5培训：员工业绩、能力和态度评价结果作为制定下一年度培训计划的依据。 5.解释权与生效日期 5.1.本办法由人力资源部进行解释，颁布日起执行。 附件：1.《公司员工考核评价表》 2.《公司员工年度述职表》 附表1 公司员工月度考核评价表 被考核人姓名 岗位名称 职级 所属部门名称 直属上司 上上司 业绩描述 主要业绩 1。 2． 3． 4． 5． 主要未完成事项 1． 2． 3． 对所属部门工作完成情况的判断及个人/本部门在其中贡献度的评价* 本部门工作完成情况： 卓越 杰出 优秀 合格 不合格 你认为最出色的方面： 你认为最不足的方面： 2．本人的贡献度： 卓越 杰出 优秀 合格 不合格 能力描述 1．工作思路 卓越 杰出 优秀 合格 不合格 2．操作能力 卓越 杰出 优秀 合格 不合格 3．执行能力 卓越 杰出 优秀 合格 不合格 态度描述 对本人态度的评价 卓越 杰出 优秀 合格 不合格 下一步措施 1．业绩改善方面 1． 2． 3． 2．自我提升方面 1． 2． 3． 建议与提案 1． 2． 3． 综合评价： 业绩 能力 态度 评语 自我评价 直接上司评价 签名： 上上司评价 签名： 中心领导审核 签名： 总裁审核 签名： 附表2 半年度（年度）员工述职