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关于应对国有铁路企业高技能人才流失思索[关键词]国有铁路企业；高技能人才；流失 随着地方铁路、合资铁路运营里程不断增加，国有铁路对员工的吸引力已不同以往，尤其是地方铁路、合资铁路对国有铁路企业高技能人才的“拿来主义”的做法，促使国有铁路企业高技能人才逐年流失。笔者所在的车辆段是具有百年光荣传统货车车辆段，近几年来，铁路特有工种中的工人技师、高级技师及专业技术人员流失非常严重。高技能人才的流失已危机到了国有铁路机、车、供、电、辆各个行业，如何应对高技能人才的流失，是国有铁路企业面临的一个新的课题。 一、国有铁路企业高技能人才流失的原因 （一）缺乏对高技能人才的远景规划 高技能人才属于高端人才，自然不会仅仅追求简单的经济利益，他们对于自己的社会地位和职业发展也是相当的重视。然而，国有铁路企业忽视了这点，以为单纯每月给予的几百元津贴、补贴就能够留住高技能人才。殊不知，如果没有完善的技术级别评定体系，缺乏有组织、有步骤的专业技术培训，忽略对高技能人才个人长远发展和高层次心理需求，那么，要想留住他们的心，也是希望渺茫。 （二）缺乏对高技能人才的选用机制 国有铁路企业不是没有高技能人才，而是没有利用好高技能人才。首先是选用机制有问题，国有铁路企业基本上是领导提议，然后劳人部门考察，最后是组织任用。这本来没什么，但是国有铁路企业所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证国有铁路企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选用机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到择优选用高技能人才。 （三）缺乏对高技能人才的考核体系 过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。经过几年的改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。可是问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的工作业绩和贡献，更不能充分调动员工的积极性和主动性。一些工种、岗位标准都是十几年前的标准，现在建立的薪酬办法都是在原标准的基础是进行细化的，并没有实质的变更，所以根本谈不上什么绩效考核体系和激励作用。 （四）缺乏对高技能人才的开发培养 要充分发挥高技能人才的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要提高员工的素质和技能，这就需要对国有铁路企业员工进行有计划的培训、开发和培养。有些领导认为这是培训机构或者员工自己的事情，不应该由国有铁路企业来做，这显然是不懂人才的成长规律。其实，国有铁路企业本身才是高技能人才成长最好的场所，国有铁路企业的好经验、好做法才是高技能人才最该学习和掌握的，国有铁路企业经营和实践才是高技能人才成长的最好方式。遗憾的是，国有铁路企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人潜能的角度，结合自身的发展战略，培养为国有铁路企业快速发展需要的各类高技能人才。 二、应对铁路高技能人才流失的措施 第一，要做好高技能人才储备和培训工作，特别是要充分发挥他们传、帮、带作用，建立一套有利于高技能人才脱颖而出的长效机制。有条件的，可以与专业的培训部门进行合作。同时也要改变如今对工人技师、高级技师及专业技术人员单一的定期考核方式，建立合理有效的动态考核机制。 第二，要突出高技能人才的作用，落实薪酬待遇。只有较高的薪酬福利，高技能人才才可以没有后顾之忧地为企业的发展做贡献。当然，在薪酬制度的制定上也不能一刀切，应当按照技术水平的高低来划分不同的等级，给予不同的薪酬。 第三，在加大力度对高技能人才培养的同时，也要做好对高技能人才的甄选和评价工作。不仅仅考察员工的技术水平，还应调查了解对方的职业操守和道德水平。建立健全高技能人才培养、评价、使用、考核机制。在适当的时候，应当签订协议或用劳动合同的条款加以限制，从法理层面规避高技能人才流失带来的风险。 总之，在人力资源竞争激烈的今天，国有铁路企业对于吸收和保留高技能人才就显得更加重要。高技能人才为铁路行业带来的不仅仅是简单的经济效益，还为铁路的未来发展提供了有力保障，帮助铁路行业在激烈的竞争中立于不败之地。因此，我们应当从多角度、多方面去解析和应对人才流失所带来的困境，加强对高技能人才的管理，防止高技能人才进一步流失。□ （编辑/穆杨） 1