省级公立医院拔尖人才年薪制可行性探究.doc

省级公立医院拔尖人才年薪制可行性探究 　　自卫生部于2002年12月27日出台《医疗事业单位年薪制暂行办法（试行）》之后，全国一些小规模的公立医院已相继尝试年薪制，但在河南省，省级公立医院年薪制改革还未拉开序幕，笔者认为年薪制试点推进在河南省省级医院已不会遥远。为切实稳定医生骨干队伍，维护公立医院公益性，提高医生待遇，进一步规范医疗机构和医务人员廉洁从医行为，避免医院拔尖人才的严重流失，进一步激发医务人员工作积极性，笔者以河南省省级公立医院拔尖人才年薪制具体设想做一探讨。 一、目前薪酬对行业的影响 （一）医生薪酬与付出不成正比 根据一项资料显示：医生的收入在我国各行业收入排在第十名以后，而在美国，医生这一行业的平均收入在各行业至少在前五名。 （二）医生的收入意识 以往，医生同等职称，国家的工资标准一样，收入差距不大。目前，在市场经济条件下，河南省省级公立医院的分配模式基本上都是基本工资加奖金。奖金占了收入的一大部分，医生的收入由过去以工资为主转为以奖金为主。 （三）人才竞争 1. 薪酬是人才竞争的关键。美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中指出：追求最大化的经济利益是人的本性，人的行为动机源于经济诱因。所以留住人才的重中之重是薪酬问题，据调查，有63.9%的人力资本流失是因为待遇过低。 2.省级医院之间人才竞争流动频繁。当今市场经济社会里，对于某一个人才来说，如果能够一直留在一家单位工作，笔者认为主要有三点：一是最大化的经济利益留人；二是发展平台留人；三是感情留人。但前者留人占的分量更重。当今，在国家惠农政策的推动下，就诊患者急剧增加，各家医院都相继扩充病房，招贤纳才，建立病区。高奖金的发放更有利于吸引人才。对于省级医院来说，除了综合医院就是专科医院，当然专科医院由于病人源受局限，专业的发展虽居全省领先地位，但收入不及综合医院，所以，省级医疗市场的人才竞争，给专科医院的发展带来极大的不利。同时，因人才来回流动，给省级医院科研项目的立项、研究造成一定的影响，从某种程度上来说，阻碍了河南省医疗科技的发展。 二、年薪制的优势 从中组部、卫生部、人事部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的精神，到2002年12月27日卫生部下发的《医疗事业单位年薪制暂行办法（试行）》，再到2003年年薪制医生首度亮相浙江，之后又有上海、深圳、山东等地公立医院相继实施优秀人才年薪制分配模式，特别是2013年3月福建三明市二级以上医院院长、医生实行年薪制，院长年薪根据考核结果由财政支付，医生年薪通过调整医疗服务价格、加强内部管理降低运营成本，余下部分由财政承担来发放。年薪制作为一个可行的分配方式被我国一些公立医院从点到面地铺开实施。另外，年薪制把事业单位的收入分配从固定无风险的薪酬制转变为可变的效益型薪酬制，体现了按劳分配的原则，也是“国家人”向“单位人”转变， “干部”向“雇员”转变中必不可少的一个环节。实行年薪制符合国家医疗改革的要求，可作为医院改革的一个方向。 三、年薪制实行方案设想 （一）年薪制对象 年薪制的对象应为在医院工作中成绩显著、医德高尚、才能突出，并在医院管理或临床（医技）方面有某项专长，在医疗行业有一定影响的高素质人才。他们中有院级领导、临床（医技）科室主任，也有中青年学科带头人（以省医科院评定为准）。 1.划定条件，初步确定人选。首先是临床（医技）科室主任，男士在60岁以下，女士在55岁以下，具有高级职称，在省级医疗行业或院内、科室有一定影响的专家；其次是院级管理者，在管理方面有魄力、有思路，具有高水平的管理人员，指导医院的发展成绩突出，为医院的发展作出特殊贡献的高级管理人员；最后是具有高级职称的中青年学科带头人（以省医科院评定为准）。 符合以上条件的个人首先到人事科申报，然后临床（医技）科室确定人选，由所在科室职工投票，当场唱票，投票率不低于95%者；院级领导人选，由院领导、临床（医技）科主任集中投票，当场唱票，按票数由高到低选出一定名额的优秀管理者。 2. 职代会审议最终人选。将初选人员再通过职代会审议，最后确定总人数，年薪制员工不能超过全院职工的3%。否则，医院在支付年薪方面就会出现困难，另外，享受年薪制的人数越多，年薪制的激励作用就会越小。 （二）年薪的基数确定及考核指标 1.年薪的基数。要从医院实际经济水平和发展的角度科学、合理地考虑年薪基数，原则上不超过本单位职工平均工资的10倍。年薪收入由基薪（基本工资收入）和绩薪（业绩收入）两部分构成。 既是临床科室推荐人选，又是院级管理者推荐人选，享受最高年薪，是医院平均工资的11倍，如果两者仅评上其一，按院级年薪发放；院级高级管理者享受医院