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员工绩效考核程序(ppt 32) (人力资源 人事制度 薪资考勤 招聘面试)
课程目标 了解绩效的影响因素; 明确绩效评价的目的; 明确有效绩效评价体系的标准 掌握实施绩效评价的步骤; 掌握绩效评价的几种常用方法; 明确常见的评价人的优缺点; 明确绩效评价中经常出现的问题; 第一节 员工绩效考核概述 一、员工绩效考核的含义 二、员工绩效考核的内容 三、员工绩效考核的原则 绩效考核的特征 对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程 组织绩效、团队绩效、个人绩效 绩效评价的主观性:完全客观和精确的绩效考核几乎是不可能的 信息的非对称性 政治因素 激励和正强化的考量 二、考核的内容 德 能 勤 绩 绩效评价的具体维度 第二节 员工绩效考核的程序和方法 一、员工绩效考核的程序 二、员工绩效考核的作用 三、员工绩效考核的方法 四、员工绩效考核的困难和问题 二、员工绩效考核的作用 绩效考核是员工提职、晋升的重要依据 绩效考核是员工岗位调配的依据 绩效考核时确定合理劳动报酬的基础 绩效考核是确定人员开发对象、内容的重要指标 绩效考核是激励员工的重要手段 为什么要对工作绩效进行评价 战略目的 员工想获得工作反馈以期获得绩效改进(组织目的) 为相关人力资源管理决策提供依据,如提升、淘汰、工资调整、培训需求分析以及员工调动(管理目的) 员工个人发展(开发目的) 要不要评估 小宋、小孙和小郭仨好友在小宋的倡导下开办了一家个人小企业,企业全由小宋出资,企业主要从事商贸和产品的简单包装,小孙和小郭是个很讲义气的红脸汉子,对这份事业也非常卖力。请问,在企业开办初期,是否要制定绩效评估体系,如果需要,因该如何制定,如果不需要,为什么? 三、绩效评价的方法 Ranking Alternative Ranking Paired Comparison Force Distribution MBO 绩效评价方法比较 解决办法:选择好评价人 评价人具备的必要条件 有足够的时间和机会来接触、观察员工工作 有能力将观察的结果转化为有用的评价信息 能最小化考核偏差 评价人必须被激励来提供真实的评价结果,如将评价结果的质量与评价者的奖励结合在一起。 评价人来源与用途 解决办法:选择评价周期 根据奖金的发放周期来决定 根据工作任务的完成周期来决定 根据员工工作性质来决定(基层、中层、高层) 负责考核的员工数量多、任务重时,可以考虑离散的形式;将员工的业绩考核工作分散到主管人员平时的工作中去,也减少了“年关”“世界末日”的整体感觉 绩效评价的发生 什么时候绩效评价行为会发生? 增加工资 晋升或调动 试用期结束 绩效不佳 年度例行评价 其它?(裁员) 培训需求分析 第三节 员工绩效考核的指标体系和设计步骤 绩效考核指标体系的设计程序 绩效考核指标体系的设计方法 绩效考核设计标准的编制 有效的绩效评价体系的标准 敏感性(区分员工的绩效差别) 信度,即评价的一致性和可靠性 效度(效标如:对组织的贡献) 可接受性 实用性(收益与成本) 指标体系的设计原则 科学性原则 整体完备性原则 可操作性原则 动态性原则 协调性原则 独立性原则 一、绩效考核指标体系的设计程序 工作岗位分析 理论验证 进行指标分析 * 管理资料下载(),提供海量管理资料免费下载! 第一节 员工绩效考核概述 第二节 员工绩效考核的程序和方法 第三节 员工绩效考核的指标体系和设计标准 一、绩效考核的含义 员工绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法。 能否完全通过这四个方面进行考核,存在哪些问题? 影响绩效的因素P=f(SOME) 其中:S技能;O机会;M激励;E环境 主动性、创造性 不吸毒 诚实 不吸烟 忠诚 客户的满意程度 提交建议 可靠性 服务的客户数量 按时出勤 社会需要 设备修理 遵守规则 成就感 事故 维护记录 商业知识 浪费 维护设备 证书 生产质量 报告难题 眼-手协调能力 生产水平 服从命令 力气 销售(额) 完成任务 工作知识 结果 行为 员工特征(品质) 三、绩效考核的原则 公开 客观、公正 多层次、多渠道、全方位 经常化、制度化 领导、同事、下属评定成绩各占多少分,经常化、制度化占用的人力、物力、时间成本如何计算,经常化、制度化会不会产生寻租行为。 制定绩效考核计划 确定标准和方法考核 收集数据 分析评价 结果运用 一、绩效考核程序 排序法Ranking 简单排序法 交替排序法 配对比较法Pair-Comparison 强制分布法 量表评价法Scale 关键事件法 目标管理法MBO 谁整体表现最好? NO 1 除了NO1外,谁的整体表现最好? NO 2 …… NO 49 NO 50 谁整体表现最好? NO 1
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