冯占春-乡镇卫生院绩效管理.ppt

乡镇卫生院绩效管理 冯占春 目录 绩效管理体系总体介绍 绩效考核实施 部门关键绩效指标设计 目录 绩效管理体系总体介绍 绩效管理的目的 绩效管理体系设计原则 绩效管理执行原则 绩效考核对象、内容及频次 绩效考核评价关系、权限 绩效考核结果使用 2. 绩效考核实施 3. 部门关键绩效指标设计 1.1 绩效管理目的 1.1 绩效管理目的 1.2 绩效管理体系设计原则 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路 不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升 1.3 绩效管理执行原则 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 1.4 绩效分类与考核对象 绩效分类： 组织绩效 部门绩效 个人绩效 考核所适用的对象： 组织各部门（各科、处室及其他同级单位） 组织所有员工（各级管理人员及一般员工） 下列人员除外： 院长 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯单位规章、制度或违犯国家法律的人员 1.4 考核对象、内容、频次 1.5 考核权限 1.6 考核关系 1.7 考核评价 1.8 考核结果使用 目录 1. 绩效管理体系总体介绍 2. 绩效考核实施 组织绩效考核 部门考核实施 个人考核实施 3. 部门关键绩效指标设计 2.1组织绩效考核指标 公共卫生服务 基本医疗服务 综合管理 综合评价 2.1 部门考核实施——流程 2.2 部门考核实施——流程 2.2 部门考核实施——流程 2.2 部门考核实施——流程 2.2 部门考核实施——流程 2.2 部门考核实施——流程 2.2 部门考核实施——流程 2.3 个人考核实施——流程 2.3 个人考核实施——流程 2.3 个人考核实施——流程 2.3 个人考核实施——流程 2.3 个人考核实施——流程 2.3 个人考核实施——流程 2.3 个人考核实施——流程 2.3 个人考核实施——结果控制 2.3 个人考核实施——结果控制 2.3 个人考核实施——个人绩效分数核算 2.3 个人考核实施——考核结果应用 个人绩效工资的发放与其个人绩效水平及其所在部门绩效水平相关（具体细节见薪酬方案） 各季度进行部门考核后，部门内各类人员的实发绩效工资占应发绩效工资的比例等同于部门季考指标的权重。即： 季度实发绩效工资=季度应发绩效工资×季考指标权重 非季考指标所决定的绩效工资将累计至对这些指标的考核结束后进行发放 2.3 个人考核实施——考核结果应用示例 门诊考核指标中半年考核的指标有：患者满意度指标（10%）、业务完成指标（20%） 管理人员 工资构成：基本（40%）+季绩效（30%）+年绩效（30%） 一季度实际核发：基本（40%）+季绩效（30% × 70%） 二季度实际核发：基本（40%）+季绩效（30% ×（ 70%+60%）） 部门员工工资构成及比重：基本5：季绩效5 工资构成：基本（50%）+季绩效（50%） 一季度实际核发：基本（50%）+季绩效（50% × 70%） 二季度实际核发：基本（50%）+季绩效（50% ×（ 70%+60%）） 目录 1. 绩效管理体系总体介绍 2. 绩效考核实施 部门关键绩效指标设计 关键绩效指标设计思路 部门关键绩效指标示例 3.1 部门关键绩效指标设计——总流程 3.1 部门关键绩效指标设计——愿景澄清 到2012年12月，XX卫生院将成为一家在县具有较高声誉、服务质量一流的卫生院。 卫生院的运作效率达到同行领先水平。 医疗服务在市场上具有引导力和强劲竞争力，客户群和细分市场相对稳定。 与合作伙伴建立高效、持久和共同发展的战略合作关系。 形成以服务创新和管理创新为核心的创新氛围、机制和能力，拥有一支具备创新意识和能力的员工团队。 以服务居民的观念、价值观和行为准则为主要内容的卫生院文化深入人心。 3.1 部门关键绩效指标设计——愿景澄清 XX卫生院的核心愿景目标可以概括为：以内部运作效率为基础、强调持续创新、强调服务于社会，最终达成卫生院的组织目标 在核心愿景目标相对