20091029—年终考评实施细则.ppt.ppt

人力资源部 2009-10-27 年终考评实施细则 目录： 第一章 考评总则 第二章 考评纲要 第三章 考评形式 第四章 考评实施 第五章 结果及应用 第一章 总则 第一条 考评目的 1、加强管理者与员工间沟通； 2、发掘员工潜力，帮助员工成长与发展； 3、全面提升员工绩效水平，改善员工行为表现。 第二条 考评原则 年终考评将严格遵循公平、公正、客观、准确、全面的十字准则，即： 不以个人好恶为据——公正性原则； 评价人不脱离事实——客观性原则； 不以个人的不了解，对被评估人给予不置可否的中间等级——准确性原则； 以结果为导向，同时以合理的工作要求作为评估标准——公平性原则； 以年度为整体，对每一方面做出评估——全面性原则。 第一章 总则 第三条 考评工作的领导与落实 年终考评委员会： 员工年终考评工作最高管理机构，由执委会成员任委员会委员； 执委会成员： 对各自管辖系列员工的年度最终考评结果及排名具有调整权，并参与对部门整体的考评； 人力资源部： 人力资源部牵头，负责年终考评工作的开展，组织、协助、监督、指导各部门年终考评工作的实施落实。 能力 绩效文化 绩效管理 。。。 发展性 准确性 客观性 公正性 公平性 全面性 坚持准则， 逐步建立拉卡拉绩效文化 核心竞争力 企业战略/规划/目标 商业环境 目录： 第一章 考评总则 第二章 考评纲要 第三章 考评形式 第四章 考评实施 第五章 结果及应用 第二章 纲要 考评逻辑 …指引评估实施 考评周期 考评对象 考评方式 考评关系 考评维度 上年度10月1日至本年度9月30日 公司全体员工（包括已通过试用期关注的员工，不包括尚在试用关注内的新员工） 1、行为能力评分 2、自评总结 上级（包括前任直线经理）、同级、外部同时对被考评者行为能力进行评分 上级、同级、外部三维度 目录： 第一章 考评总则 第二章 考评纲要 第三章 考评形式 第四章 考评实施 第五章 结果及应用 第三章 考评形式 第四条 考评工具 人力资源部采用年终考评工具，即 个人：《行为能力评估》和《年度总结》（统计个人分数进行系列内排名）； 部门：《部门年终考评》（统计分数，为部门优秀和待改进人员比例提供依据） 第五条 个人《行为能力评估》定义： 《行为能力评估》：即年终考评的主要依据，是指根据绩效年度表现，对员工工作目标的完成情况及行为表现，由与其有工作关联上级、同级、外部接口部门三维度进行打分，由人力资源部汇总后给予一个最终评估结果（员工最终得分）的过程。 （如下示意图） 第三章 考评形式 被考评人员 同 级评分 上 级评分 外部接口人员评分 人力资源部 分数权重20% 分数权重20% 分数权重60% 组织 监督 指导 第六条 考评形式及权重 第三章 考评形式 第七条 《行为能力评估》评分对象： 《行为能力评估》以交叉为原则，即评估者同时也是被评估者； 员工 部门负责人 上级 同级和外部接口部门 上级 同级和外部接口部门 员工层级评分对象由部门负责人确认； 部门负责人评分对象由执委会确认； 第三章 考评形式 第八条 员工行为能力考评标准（具体评价要素及定义，详见《行为能力评估表》 评价标准 建议评分 优　　秀 10分 良 好 8-9分 合 格 5-7分 待 改 进 4分（含）以下 第九条 人力资源部将按行为能力考评得分，以系列为单位进行排名，结合部门评分，按下表对个人排名结果进行正态分布，确认优秀与待改进； 如出现同分情况，按比例原则，由各系列执委执行调整权并最终确认； 评估结果等级 占比 优　　秀 待执委会讨论 良 好 合 格 待 改 进 目录： 第一章 考评总则 第二章 考评纲要 第三章 考评形式 第四章 考评实施 第五章 结果及应用 第四章 考评实施 第十条 考评流程 评估启动，发通知； 评估培训，操作指导； 评估准备，确认评估对象《名单》 正式评估 HR按时间节点，汇总评估对象《名单》 第四章 考评实施 第十条 考评流程 以评估人为单位，HR向评估对象下发《行为能力评估》 按时间节点，汇总《行为能力评估》 统计分数，向部门负责人下发《年终总结》 部门负责人与员工就《年终总结》沟通，提出来年发展性指标，汇总返回HR HR完成最终分数统计，进行执委间《部门考评》评分 第四章 考评实施 第十条 考评流程 将《部门考评》成绩得分汇总，执委会讨论，确认各系列优秀与待改进的比例 将个人排名，优秀与待改进员工的结果，与执委会最终确认 HR完成与CEO最终确认 依结果，进行人力资源工作安排 流程结束 目录