亿利薪酬结构设计1219.ppt

01-12-20 目 录 一、薪酬在基于能力的人力资源管理体系中的角色 二、薪酬体系战略目标及薪酬文化 三、薪酬体系群体结构 四、目前亿利资源薪酬体系现状 五、薪酬体系改革的原则（一） 五、薪酬体系改革的原则（二） 目 录 薪酬体系 年薪制的适用对象 岗位工资制的薪酬体系适用范围 目 录 目 录 一、薪酬结构 二、岗位工资的确定 三、年终奖 四、工资总额确定与计算 目 录 根据工作分析确定亿利集团的工作序列 目 录 三、管理序列薪酬结构 管理序列工资结构示意图 目 录 技术系列包括的人员及工作特点 技术序列的薪酬导向和薪酬结构 技术序列工资结构示意图 目 录 生产序列所包括的人员及工作特点 生产序列的薪酬导向和薪酬结构 生产序列工资结构示意图 目 录 后勤序列薪酬体系 管理序列、技术序列、生产序列、后勤序列固定工资与绩效工资比例 目 录 营销序列包括的人员、工作特点和薪酬导向 营销序列薪酬结构 不同序列工资结构示意图 目 录 引进的特殊人才的薪酬体系 集团外派人员的薪酬体系 同一序列、同一级别、不同地域招聘人员的薪酬体系 目 录 工资水平调整（一） 工资水平调整（二） 岗位工资制人员薪资水平与地域内薪资水平的比较 目 录 下一步的工作： （一）生产序列所包括的人员： 生产管理人员和一线工人 （二）生产序列工作特点 工作时间固定 工作定额和流程严格 工作内容重复量大 工作业绩易量化 劳动量大 （一）薪酬导向： 对生产管理人员的考核直接与生产业绩挂钩，增强生产管理人员对生产管理的责任心 对一线生产工人要进一步完善计件工资核定和考核体系，以业绩为导向，提高工作效率；鼓励创新，激励工人提高工作技能。 （二）薪酬结构 生产管理人员的薪酬结构 薪酬＝岗位工资＋资历工资＋固定津贴＋年终奖＋保健薪酬 生产工人的薪酬结构 薪酬＝固定工资＋计件工资＋资历工资＋固定津贴＋年终奖＋保健薪酬 生产管理人员固定工资和绩效工资的比例80％：20％ 生产序列人员固定工资和绩效工资比例为90％：10％ 医药 生产 管理 医药 生产 化工 生产 化工 生产 管理 生产序列 岗位工资 由于行业差异，化工生产和医药生产存在很大的差别，因此在其岗位工资上也应区别对待。 一、薪酬体系设计的战略目标、群体结构及总体原则 二、薪酬体系及适用范围 三、年薪制 管理序列 四、岗位工资制薪酬体系与薪酬总额 五、工作序列的划分 六、各个序列的薪酬结构 技术序列 生产序列 后勤序列 营销序列 七、亿利集团的薪酬特区 九、下一步的工作 八、工资水平的调整 （一）后勤序列所包括的人员：后勤管理人员、司机、前台、餐饮等后勤服务人员 （二）后勤人员工作特点 工作内容重复量大 考核以服务质量为主要指标 劳动量大 （三）薪酬导向：以提高服务质量为导向，提高工作效率。 （四）薪酬结构 薪酬＝岗位工资＋资历工资＋固定津贴＋年终奖＋保健薪酬 后勤管理人员固定工资和绩效工资的比例为80％：20％ 后勤服务人员固定工资和绩效工资比例为90％：10％ 一、薪酬体系设计的战略目标、群体结构及总体原则 二、薪酬体系及适用范围 三、年薪制 管理序列 四、岗位工资制薪酬体系与薪酬总额 五、工作序列的划分 六、各个序列的薪酬结构 技术序列 生产序列 后勤序列 营销序列 七、亿利集团的薪酬特区 九、下一步的工作 八、工资水平的调整 （一）营销序列包括人员 1、中蒙药事业部北京营销中心人员 2、化工事业部销售分公司人员 （二）营销人员工作特点 工作业绩影响企业生存 工作时间不确定 工作过程无法有效控制 工作业绩可量化 业绩不稳定 （三）薪酬导向：通过制订富有竞争性的薪酬和考核机制，以营销部门的管控职能为牵引，充分整合营销部内部资源，实现管理和销售并举，将市场、客户、管理要素等资源转变为市场资源，真正发挥销售部门的龙头作用。 1、销售人员采取低底薪、高提成的薪酬结构 薪酬＝岗位工资＋提成＋固定津贴＋保健薪酬 销售人员提成根据其销售额采用累积阶梯型增长 根据不同行业的特征，不同事业部由于行业差别，其销售人员的提成比例也有区别 2、配合销售人员的市场部、策划部等部门的人员也承担一定的市场风险，其绩效工