5、招聘与甄选.ppt

* * 人力资源管理 南昌大学经济 与管理学院 何筠 电话 第5讲 招聘和甄选 一 招聘 招聘什么 样的人 招不招 招多少 如何吸引 应聘者 怎么选择 合格的人 合理的 人力规划 科学的 资格分析 灵活的 招聘策略 有效的 面谈考核 招聘成功的关键所在 （一）招聘的目的、定义和意义 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的 一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995） 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基 础。 岗位产生空缺 人力资源部门组织实施招聘工作 公司内部人力调配 发布招聘广告或请人才公司代理 人力资源部门会同用人部门组织面试 背景调查 体检 录用 录用人员上岗前培训 试用期考察 试用期满进行正式的工作表现评价 正式聘用并签约上岗 （二）招聘工作程序 （三）?招聘的原则 1、效率优先原则 2、双向选择原则 3、公开、公平、公正原则 （四）?招聘的途径 内部选拔、广告招聘、职业介绍所、直接大学招聘、猎头公司、网上招聘等，各有利弊。 （五）招聘的新趋势 在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。 二、甄选 （一）心理测试（人才测评）： 1、人才测评的发展 人才测评在西方已形成一个产业。就以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到十多亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试 。 2、人才测评的类型 按测验方法归类: 纸笔法 投射法 实验法 仪器法 按测验功能归类: 智力测验 特殊能力测验 成就测验 个性测验 （二）知识考试 （三）情景模拟：公文处理、与人谈话、 无领导小组讨论、 角色扮演、即席发言 （四）面试 1、面试是一种有效的测评技术。 优点：直观、灵活、深入。 缺点：主观性大，难以识别和防范应试者的社会赞许倾向和表演行为。 面试的类型有结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2、结构化的面试 面试考核要素结构化。 面试试题结构化。不同类型的题目与测评要素相对应。 评分标准结构化。要素得分、所占比重、总分、考官评语、与其它测评工具的得分合成。 选择与布置考场结构化 具体操作步骤结构化 3 面试题型介绍 （ 6种） 1 ） 导入性问题 目的：主要用于了解应试者个人的基本情况 命题思路： 让应试者放松，自然进入情境 作初步探查，看应试者是否有备而来 为深入面试提供引导 2） 行为性问题 考官询问应试者过去某种情境下的行为表现 前提：过去的表现是对未来表现的最好预测，了解特定情境下，特定完整事件中的行为与效果。 使用STAR法： 背景（Situation） 任务（Task） 行动（Action） 结果（Result） 3 ）智能性问题 考察应试者的综合分析、言语表达能力 目的：考察思维的逻辑性、严密性、思维广度与深度、综合概括能力、分析比较能力、推理判断能力、观察力和知识面。 命题思路：不在于考察观点正确与否，在于抓住问题症结、逻辑合理、以理服人 特征：命题范围广泛