集团员工月度绩效考核方案(新1).doc

目的和适用范围 为提升员工专业技能与管理水平，改善提高团队与个人绩效，创造“以业绩为导向的考评”机制，特 制定本制度。 本制度适用于三一集团各职能部门、各下属公司、事业部科员以上，副部（含）以下员工。经警、 司机、保洁员等辅助岗位不在此范围。 2、管理原则 2.1.1 业绩导向原则。通过考核与结果运用，激励员工不断提高业绩； 2.1.2 能力导向原则。通过考核，找出不足，提升技能与管理水平； 2.1.3 没有绩效合约不进行考核，没有考核结果，不计发工资。 3、 职责划分 3.1.1 集团人力资源总部负责员工考核整体原则的制定、基本方法的开发，及其它重要事项的研究解答； 3.1.2 各公司人力资源部负责绩效考核的推进监督检查（定期提供公司绩效管理检查统计分析报告），绩效档案的建立与管理，绩效文化的宣贯，绩效结果的汇总与申报，绩效投诉的处理； 3.1.3各部门负责人负责指导并与直接下属达成绩效合约，提供资源支持，帮助员工达到绩效目标，实施绩效评价、绩效沟通与反馈； 3.1.4各部门分管领导负责在必要情况下审定中层干部的绩效合约、绩效评定结果；接受绩效申诉； 3.1.5 各公司财务部门负责绩效工资的核算与发放。 4、考核周期：按月考核。考核评分时间为每月28日至下月5日之间。 5、考核方法：月度绩效评分采用KPI考核法，适度考核其它方面内容。 6、月度考核内容 6.1 KPI：根据职位职责、月度重点工作、关键业务与管理流程，设定KPI，个人KPI一般不多于5项； 6.2特殊绩效加减分：对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管与二级主管酌情予以加分，最多不超过10分；受到员工或协作部门投诉的，可由直接主管与二级主管酌情予以减分，最多不超过10分。 考核项目 考核指针 考核主体 权重 KPI指针 员工所在岗位的关键绩效指针 考核期重点工作内容 重要流程指针 直接主管、二级主管 100分 特殊绩效加减分 非职务特殊业绩受集团、公司、事业部等奖励（＋） 员工投诉（－） 协作部门投诉（－） 由人事专干收集记录，直接主管、人力资源部门审核 奖最高10分，罚最高10分 7、月度考核程序 7.1 绩效合约：由被考核员工与直接主管于月初签订《员工绩效合约/考核表》，二级主管具有最终确定权； 7.2 绩效辅导：员工的直接主管与二级主管对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标； 7.3 KPI绩效指针的调整:由于工作调整和变化，或领导安排临时性任务导致原来的KPI绩效合约内容发生变化，要及时调整考核内容，并制订新的绩效合约。若未重新制订，则考核结果从低不从高。责任由主管和员工各承担50％。 7.4 绩效评价：由员工的直接主管依据绩效合约完成情况进行绩效评定，须在次月5日前完成，其二级主管对月度绩效结果有最终调节权； 7.5 绩效反馈与面谈：直接主管必须将员工的月度绩效评定结果反馈给被考核人，指出其存在的不足，提出改进建议，由员工签字确认，须在次月5日前完成；原则上要对所有被考核员工进行绩效面谈，部门主管必须保证与50％以上的员工在当月面谈，其余员工可以委托面谈、书面、电子邮件沟通等方式，但必须保证在2个月内对所管辖的全部员工至少面谈一次；无论采取何种沟通方式，考核者与被考核者都必须在当月考核表上签字确认。 7.6 申诉：被考核者如对考核结果存在异议，可在考核表上声明对考核结果的异议，并可向二级主管或人力资源部门提起申诉，受理申诉者必须在5个工作日内反馈处理过程与结果。 8、绩效档案 8．1 员工的直接主管或二级主管必须将员工的月度绩效考核结果及简要评语按月登记到《员工绩效合约/考核表》上； 8.2 《员工绩效合约/考核表》平时保存于员工的直接主管处；年终由员工直接主管登记完成年度考核结果，经二级主管签字认可后转交人力资源部门留存在于人事档案（含纸面与电子档案）备查。 9、结果运用 9.1绩效工资与绩效等级： 9.1.1 绩效工资基数：工资总额的30%； 9.1.2 绩效工资=绩效工资基数×绩效系数 9.1.3 绩效等级：员工绩效按照考核结果分为A、B、C、D四等，绩效等级、各等级人数比例及绩效系数之间的对应关系见下表： 绩效等级 A B C D 各等级人数比例 20% 60% 10% 10% 绩效系数 1.5 1 0.8 0 9.1.4各部门月度考核按上表各等级比例控制各等级人数（按四舍五入计算），人数较少的部门可由分管公司领导适当调整。 9.1.5 月度考核为D者，给予警告；连续2个月考核为D者，给予严重警告；连续3个月考核为D者，实行强制淘汰。 9.1.6考核其它用途：月度绩效考核结果计入年度考核，影响年度工资调整、晋升、轮岗与培训学习等。 10、记录 《员工绩效合约/考核表》 《部