关于销售人员薪酬规章制度的研究.doc

关于销售人员薪酬制度的研究 系别：工商管理 专业年级：工商1016 姓名：张博宇 学号：26号 合理的薪酬制度是企业和销售人员所共同关心的，一方面它有利于稳定销售队伍；另一方面可以促使企业目标的实现。本文将对我国的销售人员薪酬制度问题进行讨论研究，致力于探寻出更加合理的销售人员薪酬制度。 什么是销售人员薪酬？ 薪酬的定义 所谓薪酬，是指企业向员工提供的报酬，用以吸引，保留和激励员工。薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征，组织特性所带来的心里效用。 根据薪酬的基本理解，销售薪酬可以定义为销售人员因为与企业的雇佣关系而达成的一种供求契约，即企业通过销售人员的工作来创造市场价值，同时企业对销售人员的贡献提供经济上的回报。从本质上可以说是对人力资源的成本与吸引销售人员的需要之间权衡的结果。 销售人员薪酬的构成 从广义上讲，薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工向所在单位让渡劳动或劳务的使用权后而获得的报酬。它既包括经济性薪酬，也包括非经济性薪酬。其中，经济性薪酬主要包括：基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬、福利及股权（期权）薪酬。随着社会的进步，人们的需求更呈现出多样性。尤其是随着劳动者生活水平和受教育水平的增加，企业要想激励员工实现更高的工作效率，除了给予员工优厚的经济性报酬之外，还必须更加关注非经济性报酬的付出，然而这恰恰是我国企业所忽视的。非经济性报酬主要有：赞扬与地位、学习的机会、雇佣安全、工作的挑战性以及舒适便利，友爱的工作环境等等。这些都是企业实现对员工激励最大化和让员工拥有更多的成就感及责任感的必备手段。 经济性薪酬和非经济性薪酬所起的作用不同，在薪酬管理中的地位也不同。其中，建立科学合理的经济性薪酬管理制度是基础和前提。因为，它是劳动雇佣合同的主体部分，特别是其中能较全面的实现薪酬的各项职能，对调动员工的工作积极性、努力完成工作任务及刻苦钻研业务、提高员工素质具有重要作用的基本薪酬和奖励薪酬更是企业薪酬管理体系中必须首先处理好的问题。相对于经济性薪酬而言，非经济性薪酬的作用不是那么显而易见，它的设计更是没有成规可言，人为的随意性很大。但是，这并不是说非经济性薪酬不重要，恰恰相反，正是由于非经济性薪酬的隐性特点，他常常为企业我国开始对薪酬进行大量的研究是在改革开放之后进行的，由于起步较晚，研究成果相对较少。我国企业对营销人员的薪酬管理方法和手段相对于国外企业还相当落后。落后的薪酬管理观念和薪酬制度设计导致了营销员这一职业的不稳定性。在我国，大多数营销人员不会选择一生从事这一职业，他们多数都把这一职业当成一个可以向管理层跃进的跳板。这种强烈的不安定心理与薪酬管理模式的不足有很大关系。中国人向来重视安全感，然而，现阶段我国企业对营销人员的薪酬管理模式又恰恰使他们缺乏安全感。国内企业营销人员的薪酬机构多采用“低底薪，高提成制”，销售业绩的产生严重依赖营销人员的工人能力，而不是团队工作，所以有能力的营销人员极为抢手，加之安全感的缺失，造成他们跳槽频繁。营销人员缺乏安全感，他们会更加追求经济上的补偿，这更加重了企业的负担，如果企业不能满足他们经济补偿的要求，他们只好选择退出这一职业，这更加剧了现阶段营销人员流动率偏高的现象。 中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授中国企业薪酬制度存在的突出问题主要有以下几方面而非职位分类。人们的工资是身份工资而非职位工资。资历而非能力和绩效导向。人才竞争要求对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬。激励机制的重点是核心员工和关键员工。能力导向是中国企业面临的突出问题。机器的生产率是固定的,但有能力的人不一定创造一流业绩。 ???结构而非水平问题突出。薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上。几乎没有工资制度。制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。通过对我国企业营销人员薪酬管理现状的考察，发现我国企业当今的发展已经表明，单一的经济性薪酬制度已经日显乏力，非经济性薪酬越来越受到员工和管理者的重视。提成制的优点是激励明显管理简单，只要计算营销人员的实际销售额和回款率即可。但是，销售提成制的弊端也是显而易见的：他使得营销人员仅仅关注个人的短期利益，而忽视了企业的长期战略利益。在这种模式之下，营销人员只愿意销售提成率高的产品，提成率低的产品即使对公司具有重要的战略意义，他们也不愿意销售；只愿意销售市场早已经认可的老产品而冷落新产品；只愿意做与销售额增长有关的工作而不顾售后服务和客户关系的维护等等。营销人员的固定工资比例普遍较低，缺乏安全感的市场竞争中，企业管理者越来越认识到，企业的盈利能力与产品的销售收“短期行为”的联想，他们会认为自己能进入公司工作只是暂时的，产