绩效管理规章制度建设的实践与思考.doc

绩效管理制度建设的实践与思考 摘要：企业的发展离不开好的绩效管理体系和管理制度，有效的绩效管理可以把公司的战略、资源、业务和行动有机的结合起来，有效的绩效管理有助于提高企业的竞争力。现实运用过程中，理论和实际不能很好的结合；实际运用者或企业管理者对绩效管理系统没有一个全面的认识；绩效管理体系不健全等等各种原因制约了绩效管理在我国企业的实施。本在认真分析基础上，对绩效管理存问题进行了绩效管理制度是绩效管理的标准规范，是为了实现科学、公正、务实的绩效管理的规范，使之成为有效地提高员工积极性和公司生产效率的手段是公司管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，在公司形成奖优罚劣、管理标准、公平人性的氛围从企业绩效的现状来看，多数企业还停留在静态的综合考核上。 听到“绩效”两字，很多人首先想到的是绩效考核。很少有人知道什么是绩效管理，以及绩效管理和绩效考核究竟有什么不一样。人们往往忽视绩效管理的大系统，将绩效考核单独地分裂出来进行。没有绩效计划，也没有进行沟通，考核完后考核表一放，也没有下文了。这样的情况下，绩效管理的结果当然不会很理想。 二）定位不明确，单纯追求制度的精美,但不实用。 实行绩效管理，需要同企业所处的具体阶段和具体情况结合起来。每个公司的情况都不同，所以在实行管理时应该有自己的目标重点。但人们在设计绩效管理制度的时候，总是力图设计得全面、完美，或者追求流行的绩效考核方法。根据80/20法则，考核需要关注的是20%的关键工作。如果考核突不出重点，难以确定对绩效起作用的关键行为，就无法对员工的行为改进提供指导。精心制定的绩效管理制度便沦为“庄严牌头下的银样镴枪头”。 三）缺乏严谨的考核标准选择和确定什么样的绩效考核标准是绩效考核中一个重要的同时也是比较难于解决的问题。目前多数企业的绩效考核标准不严谨，主要表现在考核标准太过笼统，考核标准的说明含糊不清，考核标准中有太多难以衡量的因素，或者考核标准与员工的工作职能偏差较大等方面。　考核结果运用不当企业在实施绩效考核中，考核结果本可以充分运用到人力决策中，诸如员工的职业规划、培训、晋升、薪酬管理等。使员工通过绩效考核结果，正确认识到自己的差距和不足，从而重新认识自我，找准方向，努力工作，并最终获得更多的发展机会和取得更好的业绩。但是由于许多企业对绩效考核结果的运用缺乏明确的概念和思路，把绩效考核的结果仅仅作为奖惩手段或鉴定性档案，对考核结果的综合运用尚未开展起来。 缺乏有效沟通，考核方与被考核方缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度，而被考核则存在着对绩效沟通的恐惧。考核双方只是单纯被动的考核与被考核关系，未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环。 三、解决目前绩效管理制度建设实践存在问题的主要思路 一）让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识 二)建立与绩效考核相适应的人力资源管理机制优化绩效考核指标及标准)培训考核者)综合运用考核结果绩效考核结果的运用是绩效管理中关键的一环如果考核结果运用得当，对绩效考核的实施会有极大的推动作用；否则将会影响整个绩效管理工作的有效性。 绩效考核要收到实效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。 综合各类绩效管理制度来看，笔者认为，平衡计分卡（BSC）①和关键业绩指标（KPI）②都是极佳的绩效战略管理工具。BSC兼顾财务、顾客、内部流程、学习成长四大层面。KPI则是将企业战略转化为内部的过程和行动，也是衡量企业战略实施效果的关键指标。前者强调目标均衡，让公司长期与短期目标并重，后者则找出公司成功关键因素，制订各部门关键绩效指标，让公司战略目标可以由上至下进行层层分解。具体来说是结合公司战略，让公司战略目标与各部门绩效指标之间有相互关联性、牵引性，最后再分解到每个岗位。因此，将平衡计分卡和关键业绩指标完美地结合起来，才能实现其绩效管理效用最大化。 正如大家所熟悉的一样，PDCA（即计划、执行、检查、改进循环）能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，作为绩效管理的一个重要的手段也同样适宜。因为绩效管理着眼点在于提升整体绩效水平，也就决定了需要对绩效管理的过程要进行不断审视，思考。如何通过管理提升绩效，PDCA是一个很好的手段。下面就从这四个阶段来阐述采用平衡计分卡（BSC）与关键业绩指标（KPI）相结合绩效管理方法在实际工作中的运用： 一）计划阶段：科学确定目标、详细工作计划 1、制定年度绩效目标 各个核算单位及各个专业部门依据公司的发展战略与年度重点管理目标、实际正常发展营运的需要，通过相关市场环境、政府政策环境等外部信息数据的收集、结合公司内部资源分析、讨论出影响公司或专业部门本年度最关键的项目或内容，加以明确，即为KPI指标。然后给