任职资格与薪酬设计.doc

岗位分析、任职资格与薪酬设计 【2010年03月19-21日 三天 (上海)】 【2010年03月26-28日 三天 (深圳)】 【2010年04月10-12日 三天 (北京)】 【主办单位】一六八培训网 【收费标准】￥3600/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等） 【咨询热线】0755 胡先生 林先生 课程背景: 为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？ 　　为什么采取竞争上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？ 　　为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？ 　　为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？ 　　为什么…………..？ 经济全球化，逼着我们的人力资源管理从“粗放型”向“精细化”过渡。没有高效的人力资源管理，企业的高端人才将不可避免地快速流失。留不住高端人才，招聘将成为企业的“奢宴”， 人才短缺将成为企业并购、扩张的瓶颈。 　　对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。 课程特色: 1.结合朗科、海尔等知名企业的管理案例，借鉴与创新相结合，现场掌握分析方法与设计技巧； 2.以解决问题为目的，有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应，即学即用的培训方法与手段； 3.没有完美无缺的分析方法，但有完美的解决方案。讲师将帮助学员从多种方法中找到最适合所在企业的解决方案。 课程提纲: 第一部分：岗位分析（一天） 　　一、企业战略与人力资本增值 　　　1、人力资源管理的系统模型 　　　　☆案例：海尔的国际化人才战略 　　　2、现实中国企业所面临的关键问题 　　　　☆企业人力资源管理职能划分的科学依据 　　　　☆问题讨论：人力资本与财务资本的本质区别？ 　　二、组织设计 　　　1、组织设计的基本原则 　　　　☆案例分析：组织设计与业务流程的关系 　　　2、现有组织的基本模式 　　　　☆问题讨论：职能型组织的优劣？ 　　　　☆问题讨论：“扁平化”与“矩阵式管理”的误区？ 　　　3、组织设计的基本方法 　　　　☆案例分析：如何减少部门之间的“扯皮”行为？ 　　三、岗位分析 　　　1、工作分析 　　　　☆工作分析包含的主要内容 　　　　☆工作分析的基本方法 　　　2、工作分析的输出——岗位说明书 　　　　☆岗位说明书中的六个重要内容 　　　　☆案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异 　　　　☆案例分析：岗位说明书设计的重点与难点 　　　　☆岗位说明书的设计步骤 　　　3、岗位说明书的典型应用范例 　　　　☆在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准 　　　　☆在薪酬管理中的应用——岗位价值评估 　　　　☆在人才招聘与调配中的应用 ☆岗位说明书在培训需求中的应用 第二部分：任职资格（一天） 　　　　☆案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷 　　　　☆案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题 　　　　☆问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？ 　　一、职业发展通道设计 　　　1、职业发展通道设计模型 　　　　☆案例：朗科的员工发展通道设计 　　　2、职业发展通道设计原则 　　　3、职业发展通道的应用 　　　　☆案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题 　　二、任职资格标准的设计 　　　1、标准设计的基本原则 　　　　☆案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配” 　　　2、标准设计的基本方法 　　　　☆为什么“基于行为的标准”才是有效的标准 　　　　☆行为标准设计的难点 　　　　☆案例：区别“行为标准”与“非行为标准” 　　　　☆标准设计的三种基本方法 　　　　☆演练：行为标准模拟设计 　　　3、管理者任职资格标准设计 　　　　☆案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型 　　　4、专业/技术类任职资格标准设计 　　　　☆演练：技术类员工任职资格标准模拟设计 　　　　☆案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例 　　三、资格认证 　　　1、初次认证与周期性认证 　　　2、资格认证的基本步骤 　　　3、如何简化有效的进行资格认证 　　　　☆案例：举证库设计与IT系统支持 　　四、任职资格体系的典型应用 　　　1、“竞聘上岗” 　　　2、职业发展规划设计 　　　　☆案例：联想的员工任职资格与职业化 　　　3、培训体系设计 　　　4、基于“胜任能力”的薪酬体系 　第三部分：薪酬设计（一天） 　　一、薪酬战略 　　　1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势 　　　　☆为什么低薪员工不工作，高薪却不好好工作？ ☆案例：华为、摩托罗拉薪酬结构分析 　　　2、中国企业薪酬体系存在