绩效考核面谈与改进技巧.ppt

不要让下属在面谈中找“理由” 绩效计划沟通 随时随地的绩效面谈与辅导谈什么 用绩效八步法进行定期的绩效面谈 会议的沟通 年度的绩效面谈 本讲问题 第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务 做好绩效面谈的准备 1.提前一星期通知员工做好准备 2.计划、相关资料 3.搜集绩效信息 4、心理、情绪准备 5.评定下属绩效完成的情况 6.为下一阶段的工作设定目标 经理 员工 1.回顾绩效计划 2.评定本阶段绩效完成的情况 3.找出表现优秀及需要改进的地方？ 4. 设定下一阶段的工作目标 5.需要的支持和资源是什么？ 绩效计划沟通 考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通和确认而订立的正式书面协议。 备注 数据责任 衡量标准 计算公式 考核指标 序号 用四步法进行随时随地的绩效面谈 发现问题 分析原因 教练辅导 持续跟进 用八步法进行定期的沟通与面谈 1、良好气氛开场 2、介绍绩效面谈的流程、时间 3、告知考核结果 4、倾听员工的心声 5、就员工提出的问题及要求给予解释和答复 6、激励下属 7、简要回顾面谈内容 8、整理面谈记录 年度绩效面谈怎么谈？ 阶段成绩汇总 个人述职或总结 综合评价 总经理加减分或级别调整 下一年度目标与方向 会议的沟通与面谈 公布各部门考核结果 公布各部门绩效的整体评价 碰撞各部门间存在的问题及解决办法 提出绩效改进的意见与建议 认为需要讨论的其它相关问题 形成会议纪要 精彩点评 + 1、总体评价…… +++ 2、好的方面 …… + 3、还存在哪些不足 …… ++++ 4、我的建议…… + 5、最后得分…… 思考： 上司的意见与下属不一致时，怎么处理？ 与绩效考核成绩好与不好的人员如何谈？ 如何让下属说出心里话？ 上司无法关注绩效考核过程怎么办？ 无法回答下属的问题怎么办？ 绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？ 与员工发生争论怎么办？ 员工拒绝当场签名时，怎么处理？ 绩效面谈如何记录？ 无法指导下属怎么办？ 面谈时无话可谈怎么办？ --- 第四讲 绩效面谈中几种棘手问题的处理 绩效改进的几个要点 绩效改进哪些内容 绩效改进计划应注意的几个问题 量身订做员工的绩效改进计划 本讲问题 第五讲：绩效改进—绩效提升的关键 绩效改进的几个要点 可操性 兼顾成本 自发自觉 跟踪辅导 因人而异 从简单入手 绩效改进哪些内容 绩效技术 职能体系 责任体系 管理时间分布 信息系统 能力素质 问题类 分组演练——量身订做员工的绩效改进计划 绩效改进措施/计划： 部门工作记要及会议总结由张三撰写，王五同志对其进行指导；从图书室借阅《公文写作》书籍进行学习和提高 参加《时间管理》的培训，每日下班前或每周未拟定下一阶段的工作计划并排序。 考核人：张风 被考核人：李玉 2003 年 10 月 09 日 个人培训发展需求 能有更多机会参加集团和外部专业培训机构的学习或交流。 熟悉并掌握公司人力资源工作实操。 增加公文写作能力。 原因分析： 理科出身，以往工作经历中很少亲身参与公文写作，对公文标准缺乏认识； 工作缺乏计划性，有一件就完成一件，当多任务同时来临时，没有按重要和紧急性排序进行； 3、与从业时间长短有关，与授课次数与经验的积累有关； 不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标） 公文写作能力欠缺。 对于合理分配时间，区分重要工作与普通工作概念须待加强。 3、对于培训领域专业知识的培养还待进一步加强，比如培训的专业理论、课堂气氛的驾驭能力、课程评估的科学性。 绩效改进 绩效改进计划 分享:如何做好改进记录 50个字左右 关键词 双方确认 问题点 改进点 理念先行、技术在后 不断提升上司的能力 更高境界 本讲问题 第六讲：绩效沟通与面谈让管理者越来越轻松 倡导绩效文化——理念先行、技术在后 核心文化 执行文化 文化内涵 文化传承 变革文化 文化提炼 认同文化 文化理念 个性文化 成为绩效管理的内部专家 基础管理：流程、制度、会议等 日常管理：监督、检查、指导等 绩效管理：KPI、目标管理等 正确运用绩效考核结果 人员的招聘 职务晋升 薪酬晋升 培训机会 绩效运用 提升自己的能力 领导力 分析能力 沟通能力 情绪管理能力 人际敏感度 信息搜集能力 影响力 执行力 绩效管理创造价值 绩效面谈与改进技巧 培训讲师：邱明俊 介绍两天的时间与课程重点 揭开绩效面谈的面纱 绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧 绩效面谈应该怎么谈下篇—实务 绩效面谈中几种棘手问题的处理 绩效改进—绩效提升的关键 绩效沟通与面谈让管理者越来越轻松 目 录 什么是绩效面谈 三种重要的绩效面谈 绩效面谈中的几种角色 绩效面谈需要谈多长时间 绩效面谈中谁和谁谈 绩效面谈有哪些好处 本讲问题 第一讲：揭开