中远涂料薪酬、考评建议方案-灯塔1.ppt

报告背景说明 过渡时期的中远涂料集团中，下属公司都是相对独立的经营和运作单位，考评工作主要在两个层面分别开展 薪酬、考评方案报告将按以下结构展开（以灯塔为例） 建立有效的考核体系—KPI关键业绩指标考评 基于KPI考核的薪酬方案 薪酬、考核体系实施方案 部分岗位KPI考评指标 附：管理人员能力和道德素质指标考评 考虑到KPI指标体系的复杂性，建议灯塔公司KPI考评实施范围到部门一级 KPI关键业绩指标考评体系 KPI业绩考评体系的工作将分为四部分 每年年初灯塔公司人力资源部与公司高层经理协商决定考核岗位的关键业绩指标 集团公司和董事会下达年度工作要求后，灯塔公司高层和财务部编写公司预算大纲并由各部门细化部门计划和预算，细化后汇总编制公司经营计划和预算 灯塔公司人力资源部根据公司年度经营计划与预算，组织制定具体业绩指标 具体业绩指标应该与被考核人进行充分沟通，在得到被考核人的确认及公司总经理批准之后正式实施 业绩考核按考核周期的不同，可分为常规考核与年度考核两种 在每个考核期末灯塔人力资源部从相关部门获得数据并计算本期KPI指标，通过指标结果各部门总结阶段工作并制定下阶段的工作计划 KPI评分流程 KPI指标中关于服务满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调查 人力资源部汇总KPI考评结果，并填写当期KPI评分表 填写完成的KPI评分表举例 召开月度/季度经营总结会，总结上一阶段公司经营情况，并制定下阶段工作的具体安排 人力资源部根据月奖或季奖计算公式计算并发放中高层经理个人和各部门当期奖金，各部门内部奖金由部门经理发放 每年年终进行年度业绩考评，并确定相应的奖惩方案 灯塔公司人力资源部负责收集并平均各经理人员和部门当年常规KPI考核得分,形成年度KPI值，并填写管理人员和部门年度业绩考核表 各经理人员对本年工作进行小结，并对KPI考核中反映出的问题进行解释 由直接上级与被考核人在年度经营总结会议前单独进行沟通交流 人力资源部根据年度KPI综合评分和基本工资水平计算编写公司年度奖惩方案，供总经理和年度经营会议审定 总经理主持召开年度经营总结会议，讨论确定公司年终奖惩方案，并上报公司董事会审批 董事会同意灯塔公司上报的奖惩方案后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定 人力资源部负责实施奖惩决定，撰写各考核对象本年度的考核报告，并存档 年度考核报告举例 薪酬、考评方案报告将按以下结构展开（以灯塔为例） 建立有效的考核体系—KPI关键业绩指标考评 基于KPI考核的薪酬方案 薪酬、考核体系实施方案 部分岗位KPI考评指标 附：管理人员能力和道德素质指标考评 建议灯塔公司人员薪酬结构由基本工资和奖金两部分组成 建立企业职级序列 考虑灯塔公司现实情况，建议将企业所有人员分为五个职级序列： 根据不同岗位性质、重要性和技能，确定其职级 建立企业薪酬序列 职级与薪酬的对位，不同职级所对应的薪酬结构有所不同 确定基本工资前先建立灯塔公司的职级与薪酬序列 根据职级和薪级等因素确定每个员工的月基本工资 部门经理以上人员的月/季奖金根据每月/季KPI考评结果由人力资源部计算并发放 各部门的奖金根据每月/季KPI考评结果由人力资源部计算并发放到部门，由部门经理根据各部门特点以及员工个人的工作表现发放 部门的奖金系数根据该部门KPI综合评分和部门性质确定 中高层经理个人的年终奖水平由人力资源部根据年终奖计算公式计算，由灯塔公司总经理和年度经营会议审定并最终经董事会审批 各部门的年终奖金根据由人力资源部根据年终奖计算公式计算并发放，部门内部由部门经理根据各部门特点以及员工的个人工作表现发放 部门的年终奖系数根据该部门KPI综合评分和部门性质确定 举例：灯塔公司某副总经理年收入确定举例 考评方案报告将按以下结构展开（以灯塔为例） 建立有效的考核体系—KPI关键业绩指标考评 基于KPI考核的薪酬方案 薪酬、考核体系实施方案 部分岗位KPI考评指标 附：管理人员能力和道德素质指标考评 分四个阶段逐步建立KPI业绩考评体系 薪酬调整流程与注意事项 每年年终绩效评估以后，由人力资源部根据本年度公司总体利润状况和下年度经营计划确定下年度工资总体晋级幅度和特别晋级额度，并根据各部门评估结果将特别晋级额度分配到各个部门，各部门经理确定特别晋级人员。 没有职位变动的职员：随总体晋级幅度调整工资；再根据其日常工作表现，由部门经理决定是否特别晋级 有职位变动的职员：根据其所在新职位的职位说明书确定工资级别 新进的职员：根据其所在新职位的职位说明书确定工资级别；其在试用期间的工作绩效评估结果记入员工档案，但不参加第一年的工资晋级 针对中远涂料集团及其主要实体灯塔公司的目前状况，薪酬、考评方案报告将按以下结构展开 建立有效的考核体系—KPI关键业绩指标