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高层管理者胜任特征模型的评价研究 The Studies of The Competencies Model of Senior Enterprises Managers 定义 (Definition) 胜任特征(Competence)指 “和参照效标(合格的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体的潜在特征。(Spencer, 1993)” 换言之,指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义:深层次特征,因果关联和效标参照。 含义:深层次特征 Underlying Characteristic 胜任特征是个体潜在的深层次特征能保持相当长的一段时间,并能预示个体在不同情境和工作任务中的行为或思考方式(Guion,R. M.,1991)。 胜任特征的基本层面 技 能: 将事情做好的能力 知 识: 对某一职业领域有用的信息 社会角色: 一个人力图向他人呈现的形象 自我形象: 对自己身份的认识或知觉 特 质: 典型的行为方式 动 机: 决定外显行为的自然稳定的思想 因果关联 Cause-related 指胜任特征能引起或预测行为和绩效。一般说来,动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征能够预测行为反应方式,而行为反应方式又会影响工作绩效。 模式可表述为:意图 —》行为—》结果。胜任特征应当包括意图,它对于人的行为有直接影响,如果某种行为不包括意图,我们就不能称之为胜任特征。 含义:效标参照 Criteria Reference 指胜任特征能按照某一标准,预测效标群体的工作优劣。效标参照是胜任特征定义中一个非常关键的内容。一种特质如果不能预测有意义的差异(如工作绩效方面的差异),与参照的效标没有明显的因果关联,不能预测有意义的差别时,则不能称之为胜任特征。 3、胜任特征的种类 3.1 能预测成功的胜任特征 研究发现,在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。 Spencer(1993)列出了能预测大部分行业工作成功的最常用的20个胜任特征,主要可分为六大类: 高层管理者胜任特征模型假设 假设一:基准性胜任特征(Threshold Competence)与 鉴别性胜任特征(Differentiating Competence) 假设二:基于鉴别性胜任特征的人员选拔 假设三:基于鉴别性胜任特征的管理培训 假设四:基于鉴别性胜任特征的绩效评价 各职务共同需要的鉴别性胜任特征 个人主动性 成就动机 主动性 概括性思维 工作组织 影响他人 形成团体意识 群体领导 假设四:基于鉴别性胜任特征的考核 基于胜任特征的高层管理者的绩效考核,应当强调判断性指标,即关系绩效(Contextual Performance)的行为指标,把哪些能体现鉴别性特征的管理行为列为绩效考核的指标。 四、研究过程 第一步、定义绩效标准; 第二步、确定效标样本; 第三步、获取样本数据; 第四步、建立胜任特征模型; 第五步、验证胜任特征模型; 第六步、应用于实践。 第一步 定义绩效标准 定义合格绩效或优秀绩效的标准,是胜任特征评价研究的第一步。胜任特征模型是根据所确定的标准获得的,所以,如果标准选择不好,就不可能正确揭示胜任特征模型。 第二步 确定效标样本 采用已确定的绩效标准,就可以鉴别达到绩效标准的优秀组和没有达到绩效标准的一般组。胜任特征评价研究的样本至少应该包括20个被试,才符合对数据进行胜任特征评价的进行统计分析。 第三步 获取样本数据 建立胜任特征模型的方法有六种: 1、BEI行为事件访谈 2、专家团体焦点访谈 3、问卷调查 4、模型数据库专家系统 5、工作功能/任务分析 6、直接观察。 目前,主要采用的是BEI行为事件访谈方法。 行为事件访谈方法Behavior Event Interview 第一、确定哪些人是成绩卓越者。 第二、让这些人详尽地报告他们的成功或失败的工作经历片段. 这里, 为要引发他们谈出这些经历中具体的言行、想法、感受及方法,访谈者需要接受专门的技巧训练。 行为事件访谈方法Behavior Event Interview (续) 第三、对访谈的内容作录音记录, 整理成文字。 第四、采用专门的对文字记录进行内容分析的技术, 统计出各种胜任特征在文
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