劳动用工法律风险防控201823.pptVIP

有效防控用工法律风险是构建和谐劳动关系的基础 运用法治思维和法治方式实现企业治理体系和治理能力的现代化 劳动用工法律风险 因管理不规范导致利益受损的潜在可能性 本质上表现为用人单位的用工管理权与劳动者劳动权之间的冲突。 用工管理权的行使超越了劳动者的义务范围，便侵犯了劳动权利，将产生法律风险。因此准确把握用工管理权的范围和边界是防控风险的根本所在。 法律风险： 管理依据方面风险 本质上表现为用人单位的用工管理权与劳动者劳动权之间的冲突。 用工管理权的行使超越了劳动者的义务范围，便侵犯了劳动权利，将产生法律风险。因此准确把握用工管理权的范围和边界是防控风险的根本所在。 用工管理权 VS 劳动者劳动权 权利来源 劳动合同和规章制度内容很大程度上规定了两种权利范围对比，并决定用工法律风险的水平。 劳动合同的约定风险 工作内容的约定 1、工作内容约定过于宽泛的问题 用人单位安排的工作/用人单位根据工作需要，有权单方调整乙方工作，乙方应无条件服从 2、工作内容过于狭窄的问题 人事工作/会计工作/质量监督工作/文书工作/党务工作……. 劳动合同的约定风险 工作内容的约定 3、工作内容约定为职务的问题 工作内容约定为反映工作性质描述。如行政管理/车间操作/后勤/销售业务等。 职务，按照规章制度规定的程序可上可下，属于用人单位自主管理的范围，不属于劳动争议受理范围。 如果工作内容约定为职务，某分支机构的经理/生产班长/审计处经理 ，则职务本身成为了一种劳动权利，如需调整适用劳动合同法“不胜任工作，经培训或调整岗位后仍不胜任工作”等条款的约束。 劳动合同的约定风险 工作内容的约定 高管工作内容的约定 高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 对高管职务的解除适用《公司法》的无因解除理论，不受《劳动法》的约束，但一旦劳动合同中约定工作内容为“总经理/财务总监/总经理助理等”，则职务变成了劳动权利，会受到《劳动法》的约束，面临调岗违法的风险。 劳动合同的约定风险 工作地点的约定 具备合理弹性 如：济宁、泰安/济宁市（包括十一县市区） 劳动合同的约定风险 工作时间的约定 六天工作制问题 1、“乙方月工资标准中包括因实行六天工作制超出标准工时的加班费用” 2、降低月工资标准，按规定计算加班费用。 劳动合同的约定风险 劳动报酬的约定 体现岗位变薪变内容 “乙方上述工资标准，按其从事的职务根据本单位规章制度进行相应调整” 规章制度制定风险 有效性的风险 内容合法 程序合法 公示合法 规章制度制定风险 条款内容的设计 劳动纪律类、不服从管理类、渎职类、违反社会公德类、经济侵占类等 条款设计的风险 对用人单位设定的假定条件越多，管理成本越大，制定规章时要慎重增加无谓的假定的条件。 如：屡犯……；犯……（行为本身性质恶劣）致轻伤的/重大经济损失/经批评教育不改的…… 规章制度制定风险 与劳动合同冲突的风险 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律着干问题的解释(二)》 第十六条　用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 避免风险：两者内容必须衔接一致 入职管理注意事项 1、签收规章制度 2、签订劳动合同 确认有效文书送达地址、岗位约定的技巧（有一定弹性、如需轮岗管理应明确约定、约定单方合理调整岗位的权利）、工作地点约定、工资标准约定等技巧 3、正确约定试用期 4、约定特殊工时的，应经行政部门审批 5、缴纳社会保险 ？ ？ ？有“病假条”---诊断证明就一定要批病假吗？就一定享受医疗期待遇吗？ 对于仅建议休息而不需要“停止工作医疗”的可不批病假，不能享受医疗期待遇。 ！！！防止泡病假可对请假材料（诊断证明、诊疗记录、缴费单据、住院病历）、请假程序作严格要求，对违规批假、虚假病假规定违纪处罚措施，确立病假合理性复查制度，建立长期病假探望制度， ！！！最好用激励性的人力资源措施（职务晋升、奖金、绩效等）防止泡病假行为，有时一些病假该不该批确实不好把握。 医疗终结或病假期、医疗期满后的处理 （1）病愈----回单位正常劳动 （2）医疗期内治疗终结未治愈 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排