心理契约（psychological Contract） - 中国移动.docx

PAGE \* MERGEFORMAT - 23 - 移动互联网时代“80后”人才队伍 培养与激励探索实践 ——“PCTM”心理契约模型探索 广西公司南宁分公司 钟胜蓝 张杰玲 2015年10月 1. 研究背景：“80后”人才培养与激励的重要意义 1.1 “80后”的概念及分层界定 “80后”这一概念最早由少年作家恭小兵提出，原指1980-1989年出生的年轻作家，之后迅速流传并在网络中被频繁使用，现已泛指20世纪80年代出生的整一代人，还可细分为80-84之间过渡特质层，85-89之间新生代层以及89之后的“后80”层。 本质上，是指计划生育政策出台后的一代人,经历了改革开放以来社会主义市场经济不断发展所带来的全方位影响，涵盖物质生活由匮乏到丰富、生活环境由封闭到开放、信息获得由单源转为多源、社会文化由官方主导转变为大众主导、家庭结构由大家变为小家等等多方面变化。 1.2 “80后”员工的个性特征、成因分析 “80后”员工一般都是“独一代”家庭，相比之前几代人，有相对优越的家庭、丰富的教育资源、多元化的思想潮流、互联网的开拓视野，普遍存在自我意识强烈、叛逆，愿意挑战新生事物的鲜明个性。（注：本文所指的“80后”员工是针对受过高等教育且在国企工作的知识型员工） 1.2.1 价值取向多元化、多样化 改革开放以前，计划经济体制下的传统员工在“坚定不移的政治思想”和“别无选择的爱国激情”为主的单一价值理念下，价值取向仅有“国家”、“集体”、“团队”的概念，取向呈现一元性。 “80后”员工成长在全球化、政治多元化、文化多样化的改革开放中前期，西方各种思潮大量涌入国内，他们的价值取向受到各自不同区域环境影响，呈现更多元化的特点。比较明显的是既要顾全大局，又要个体快乐；既崇尚金钱功利，又重视价值认可。 1.2.2 张扬个性、追求自我，偏情绪化 在以往计划经济时代，整个社会只受到社会主义、集体主义影响，员工基本以社会为本位、服从集体和国家需要的特征，强调集体至上、唯一，不提倡或抑制了员工价值观的差异和个性。传统的员工强调集体利益高于个人利益和个人对集体的绝对服从，忽略了个人利益的实现，更倾向于“只讲奉献，不讲索取”的共性。 改革开放以来特别是进入移动互联网时代后，员工的独立性、自主性逐渐得以确立，寻求个人发展、个性实现的主体意识逐步被广泛接纳。受过高等教育的“80后”员工具备较高知识文化水平、对知识和信息的处理能力强，工作中富有创意，善于发挥创造性思维，更倾向于在现实的利益追求中选择自我发展与社会发展相统一的方式来实现自己的个人价值。比较突出的是自我为中心，一言不合就拂袖而去，在他们的字典里没有委曲求全这类词。 1.2.3 公私分明、注重工作与生活的平衡 不同于前几代传统员工视企业为家，“80后”员工不会将挣钱作为工作的第一目的和惟一目的，反而普遍认为工作并不是生活的全部，倾向于将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱。一方面既希望从事符合自身兴趣又有挑战性的工作，另一方他们又不希望过度繁忙的工作影响正常的休闲、社交、教育等方面的享受和追求。追求工作与生活之间的平衡，已经成为目前“80后”的主流思想。 1.2.4 忠诚度不高、关注自身职业生涯发展 80年代之前的传统员工大多工作有国家分配，极少自主择业，更多考虑的是国家、企业能否分配到一份稳定的工作和长期的福利待遇，因此一旦有一个较为稳定收入的职业，就不会轻易变动工作，对企业的忠诚度很高。 “80后”员工大多不会像前几代员工那样为了生存而长期从事不感兴趣的工作，宁愿失业也不愿容忍自己的价值被忽略，忠于自己的兴趣而不是企业，热衷于追求职业能力的提升。一旦现有的工作不能满足他们接受新事物的需求，便会意识到这对他们个人成长及发展的机会和空间没有太大吸引力，容易跳槽。普遍存在“骑驴找马”的心态，对企业的忠诚度不高。 1.2.5 工作后社会和家庭压力大、更关注薪酬及福利 “80后”员工成长在改革开放后经济飞速发展的时期，社会生活条件不断完善，加上计划生育政策的实行，使得大多数是独生子女的“80后”集万千宠爱于一身，处于爷爷奶奶、外公外婆和爸爸妈妈（即“4+2”）的包围圈中，不曾遭受温饱问题的困扰，甚至沉浸在前人铺垫好的高质量物质生活享受中，是当下购物、消费的主力军。但随着“80后”员工逐渐步入成年，陆续投入到工作中，不可避免地面对着成家立业的客观事实，结婚、生子、住房已经成为“80后”员工背上的三座大山。 面对社会、家庭等多方面的压力，“80后”往往将薪酬、福利作为他们选择工作的首要标准，也是他们追求的重要目标之一。同时由于成长环境中得到了之前几代人都没有的关怀和溺爱，形成了以自我为中心，自我愿望强烈希望得到证明，且习惯了从家庭和社会索取，一旦遇到挫折、反复就容易产生叛逆心理，在