目前考核管理的问题.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * 我们如何做好考核管理 四、拒绝单纯的物质奖励 对于员工不同需求，设置不同的考核奖励项目，可以大大提升考核的作用和效果。 一、上升空间： 发展和上升的空间，是很多有理想的职业人梦寐的和追求的，会对企业中高层管理人员和年轻人具有吸引力。 二、学习机会 企业提供学习机会，意味着员工能有机会获得更多知识，也代表员工在企业可能获得更大空间，对主管人员和年轻人具有吸引力。 我们如何做好考核管理 四、拒绝单纯的物质奖励 对于员工不同需求，设置不同的考核奖励项目，可以大大提升考核的作用和效果。 3、物质激励 是最常见的奖励形式，但一定要诱人，否则不如不设，容易成为管理话柄。 4、荣誉褒扬 会用及用得好，是效果最好的奖励，效果远远比物质奖励想象得更好，结合物质奖励，效果极为明显。 5、极致表扬 一个主要领导+一个适当场合+极致表扬，你会看到一个出乎意料的结果。 什么是“映级考核法”？ 建立有效考核的要点 （映级考核法） 考核指标设定： 主管和员工差异 员工指标有部门主管和人力资源部制定，并协商公示，而主管指标是员工各项指标的映射，不另外制定。 建立有效考核的要点 （映级考核法） 考核指标设定： 业绩和开拓不同 主要面对市场条线，业绩和维护挂钩、开拓与数量挂钩，同时，业绩与开拓必须保持比例，这样的考核才具有持续效果 建立有效考核的要点 （映级考核法） 考核指标设定： 考核和条件关系 在设置考核条件时候，要考虑企业是否能够提供达到这个条件的帮助，什么条件不愿提供，却要求一个结果的考核，永远是一个失败的考核 建立有效考核的要点（映级考核法） 保证公正公平的措施 实行跨级考核 考核改变直属上级考核模式，避免利益相关带来负面效应，而上级是老板的管理人员，由于老板精力有限，加上工作其它人不了解，有映射考核+测评完成考核 建立有效考核的要素（映级考核法） 保证公正公平的措施 HR全程参与 人力资源部的全程参与，是决定考核成功的关键因素之一，人力资源部在考核中不能只停留在“收发员”“调解员”角色，必须担当考核“决策者”的角色。 建立有效考核的要点（映级考核法） 保证公正公平的措施 考核指标的条件 1、基本要求不能作为考核标准。 2、考核指标与奖惩制度冲突。 3、有时间特性指标不作为考核标准。 建立有效考核的要点 （映级考核法） 考核结果追责明确： 1、考核不是为员工专设 2、“考”员工、“核”管理 3、考核结果出具责任报告 考核管理是长效、不断渐进的体系管理 1、考核理念方式不能一成不变。 2、考核应与企业发展与时俱进。 3、注重考核给员工带来的影响。 4、注重考核给管理带来的效应。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 目前考核管理中的问题 一、 效果不明显 二、 主管不满意 三、 员工不配合 四、 副作用明显 目前考核管理中的问题 一、 效果不明显： 受访158名HR中： 考核为HR主要管理方法： 9% 考核在HR管理起到作用： 21% 只是HR需要考核而考核： 45% 说不清楚绩效考核作用： 25% 受访111名企业管理者： 没发现考核对管理有作用：64%