美世薪酬体系设.ppt

* 幅宽的存在可以便于区分出同一岗位不同“人”的价值，也为个人薪酬增长提供了一定的空间 较宽幅度的薪酬级别反映了： 级别内部个人工资的差异可能很大 需要有客观的体系或者高技能的管理者评价任职者的能力 不易控制薪酬成本 内部公平性控制力度弱 较窄幅度的薪酬级别反映了： 薪酬级别与岗位价值对应清晰，注重对内部公平 员工升级的机会更多 对管理者判断能力的要求降低 有利于成本控制 个人薪酬灵活性降低 * * * 浮动薪酬（奖金、销售奖金、销售特别激励奖金）是绩效考核结果在薪酬上的反映 通常而言，岗位的层次、工作的性质都是确定浮动薪酬比例的重要决定因素 例如中高层岗位由于对公司业绩的影响更大而浮动比例更高 具有高业绩弹性的岗位，浮动比例高；如直接销售类岗位 绩效表现对公司业绩的影响越直接其浮动薪酬所占比重越大 * * 职位复杂程度 薪酬等级结构要能覆盖组织内的全部职位、岗位和工种 同一职系内或不同职位间工作复杂程度的差别 劳动复杂程度高、差别大的职系，设置的薪酬等级数目多；反之，则少 薪酬级差 一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬极差呈反向关系 极差大，薪酬等级数目则少；极差小，薪酬等级数目则多 方案设计影响等级设计的因素 中位值 最大值 可支付范围 最小值 1. 确定中位值的数值 2. 找到合理的级差 3. 确定上下幅宽 薪酬等级 薪酬水平 政策线 方案设计中位幅宽和极差设置 确定关键职级的薪酬中位置，设置合理的极差和幅宽，往上下职级推算，即可得出完整的薪酬结构设计 幅宽的存在可以便于区分出同一岗位不同“人”的价值，也为个人薪酬增长提供了一定的空间 较宽幅度的薪酬级别反映了： 级别内部个人工资的差异可能很大 需要有客观的体系或者高技能的管理者评价任职者的能力 不易控制薪酬成本 内部公平性控制力度弱 较窄幅度的薪酬级别反映了： 薪酬级别与岗位价值对应清晰，注重对内部公平 员工升级的机会更多 对管理者判断能力的要求降低 有利于成本控制 个人薪酬灵活性降低 方案设计幅宽设计的意义 不重叠 No Overlap 适度重叠 Moderate overlap 大部分重叠 Substantial overlap 方案设计幅宽设计需要考虑重叠度 方案设计套档机制 在每一薪酬等级内设置一定数目的薪档，根据企业的调薪政策对员工的薪酬进行套档，具体请参见柳工集团案例 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 方案设计小结 薪酬结构就像一座高楼， 每一层是一个“薪级”， 每层的每一个台阶就是一个“薪档” 以“级”来体现职位价值 以“档”来体现个人价值 方案设计小结 主要内容 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 薪酬理念和战略分析 现状诊断 方案设计 薪酬构成设计 构成要素设计 长期激励设计 基本工资 (COMP1) 现金总收入Total Cash (COMP3) 整体薪酬Total Compensation 固定现金收入Guaranteed Cash (COMP2) 福利Benefit 长期激励Long-term Incentive 浮动收入（奖金）Variable bonus 津贴Guaranteed Allowance 基本工资Base Salary 构成要素设计薪酬内部构成元素 年度基本薪酬(COMP1)年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能 年度固定津贴 年度固定津贴是年度总现金中的固定现金补贴部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定薪酬(COMP2) 年度浮动奖金年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果 年度总现金(COMP3)是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和 年度基本薪酬 年度浮动薪酬 年度总现金 + = 年度固定津贴 + 年固定薪酬(COMP2) COMP1 COMP3 构成要素设计薪酬内部构成元素 固定 固定 浮动 浮动 Paymix （固浮比）是固定现金收入与浮动收入即（奖金、提成或年底分红等）之间的比率。 关注点：如何有效地激励员工创造业绩？ 构成要素设计固定与浮动的选择 浮动薪酬（奖金、销售奖金、销售特别激励奖金）是绩效考核结果在薪酬上的反映 通常而言，岗位的层次、工作的性质都是确定浮动薪酬比例的重要决定因素 例如中高层岗位由于对公司业绩的影响更大而浮动比例更高 主要内容 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 薪酬理念和战略分析 现状诊断 方案设计 薪酬构成设计 组成要素设计 长期激励设计 远期战略 长期激励计划 整体长期激励体系规划 人力资源战略以及薪酬战略 激励工具 授予数量 约束条件 授予价格 业绩条件 时间要素 有关薪酬的任