薪酬福利制度汇编.docVIP

范文范例 参考指导 PAGE word格式整理 北京 医院 薪酬福利管理制度（拟） 一、制定原则 为完善公司的薪酬和员工福利管理体系，使之具有系统性、全面性、科学性和合理性，同时具有高度的可操作性，特制定本管理制度。 二、制度内容 本制度包括以下几个方面：员工等级体系、薪酬管理体系和员工福利体系。 （一）、员工等级体系是将公司全体员工，按不同职务、不同职能分为不同等级。不同等级的员工，其职权范围、薪资水平、福利水平将不同。员工等级体系是薪酬体系的制定基础，它为公司的薪酬体系、员工福利体系、绩效考核体系、职权分配体系的制定提供了科学的依据，打下了坚实的基础，使各项体系均具有极强的可操作性。 （二）、薪酬管理体系是在员工等级分类体系的基础上根据不同岗位的工作职责、技能要求及业绩表现等来系统确定各岗位薪资标准、支付和调整办法。一方面保证公司薪资支出的合理性，同时又保证劳动报酬的公平性，为公司的员工福利体系、绩效考核体系提供依据和基础。 （三）、员工福利体系在权衡国家有关法律规定和公司实际情况的基础上，科学合理地为员工提供福利保障，是公司合法经营的重要体现，是公司企业文化的重要组成部分。 三、员工等级体系 员工级别是指根据各岗位的工作职责大小、工作能力、技术熟练程度、劳动强度、工作环境、工作绩效和对公司的实际贡献度等多方面多要素将公司员工分为30个等级。 （一）、最高级别为1级，最低级别为30级，每级按照自然排序法逐级递减； 1、1级为总经理； 2、2级为副总经理； 3、3—5级为总监级； 4、6级—12级为部门经理级； 5、13级—20级为主管级； 6、21级—30级为员工级。 （二）、行政级别是在员工级别的基础上划分的行政级别。共分为6级，分别是：总经理、副总经理、总监、部门经理、主管和员工。 （三）、职务类别是根据工作职能性质将职务分为行政职务、技术职务和业务职务三类。 1、行政职务类是以主要完成某一方面行政管理、组织协调的职能来确定的职务类别； 2、技术职务类是根据不同岗位对某一方面的专业知识、技能和要求来确定的职务类别； 3、业务职务类是依据完成市场、营销等职能确定的职务类别。 四、员工等级的调整： （一）、不同等级的员工享受不同级别的薪资标准和福利待遇； （二）、员工的职务名称可以改变，但只要其工作职能不变，则员工等级不变； （三）、员工等级的调整依据是工作岗位职责内容和工作绩效。员工等级可以上下调整，等级发生变化后，员工的薪资标准和福利待遇将随之相应调整。 五、薪酬管理体系 （一）、工资总额是指公司为保证正常运营和未来发展所支付的全部人力成本，包括工资、福利、奖金等。 1、工资是指员工因正常工作所获得的全部劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、福利保险等； 2、福利是指公司在员工获得的工资以外支付给员工的合理保障金； 3、奖金是指公司根据营业状况、效益水平以及员工工作表现给予员工的工资以外的奖励； （二）、公司工资总额的确定： 1、根据经营发展状况、效益水平，公司发展所需要的人员数量、素质以及 参照同行业其他企业的水平等多方面来确定公司下一年度总体工资水平； 2、工资总额占公司运营总成本的 %— %(根据财务部门测算得出)； 3、当公司的年人均利润增长率达到10%时，下一年度工资总额进行相应调整，调整比例为增加10%—15%；当公司的年人均利润增长率为负值，达到-10%时，下年工资总额进行相应调整，调整比例为减少5%—10%； 六、个人工资总额的确定： （一）、个人的工资总额是指员工因正常工作所获得的全部劳动报酬，包括 基本工资 + 岗位工作 + 绩效工资 + 津贴、补贴组成。 1.基本工资 基本工资依据员工所聘任的工作岗位及职位确定。 2.岗位工资 依据聘任岗位人员的职称、年限、工作经验、工作职责性质或知识、技能、能力考评成绩综合评定。 3.绩效工资 各部门的绩效奖金根据相应的绩效奖金考核分配方案计算，公司实行二级分配制度。 4.补贴、津贴 1)职称津贴：职称晋升、职务晋升后进行相应调整，增加职称（职务）津贴。 2)技能津贴：经过进修培训及技能考核后能胜任更高级别或更宽领域的岗位需要；经过进修培训所取得为公司经营所需要的资质证件；承担第二工作职责、额外工作量津贴；引进稀缺人才或技术带头人。 a）承担第二工作职责工作量的给予此岗位绩效工资20-30