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锦标赛理论与高管团队的激励 摘要：文章以锦标赛理论为理论基础，研究高管团队之间的薪酬差距对高管 团队成员的激励性。研究认为，加大高管团队之间的薪酬差距可以降低监督成 本以及提供较强的与委托人利益一致的努力激励。 　　关键词：锦标赛理论；高管团队；激励 　　一、传统经济理论对高管激励的解释 　　早期关于企业高管人员薪酬研究的文献，多数为经济学家对有关CEO薪酬 支付现象的解释，其理论基础都是采取经济学理论如边际产出、代理理论和交 易成本经济学等理论，虽然其讨论范围甚广，但这些研究对现实操作的支持力 度不够，以致Jensen k Murphy(1987)指出实际的薪酬契约和经济理论所预期 的差异其实是很大的。 　　制度经济学认为，薪酬和晋升方面的竞争可以对代理人的努力产生较强的 激励作用，同时还可以减少偷懒和“搭便车”的行为(Gibbons Murphy, 1990； Jensen k Meck-ling, 1976)。锦标赛理论是博弈论方法在委托代理关系研究上 的运用，对高管团队内的薪酬差距进行了直接的研究，它最初是由LaZear ROSen(1981)提出来的，其解释的是企业高层管理团队成员之间的薪酬差距日益 加大的现象。正如Lazear和ROSen(1981)所说：“假如某个人某一天从副总经 理晋升为总经理，他(她)的薪酬将在一天内成倍的增加，我们很难说这个人的 能力在一天内就发生巨大的提升”。传统的经济学理论认为薪酬水平由边际产 出决定，因此，很难在传统边际分析的框架内对这种现象进行解释。但是，如 果将代理人看作晋升竞争中的比赛者，在这个“连续排除对手的竞 赛”（Sequential Elimination Tournament)中，赢家将获得全部奖金，该现象 就得到合理的解释。 　　锦标赛理论认为，当监控是可信且成本低廉的时候，可以根据代理人的边 际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平。由于委托人可以通过简单比较代 理人的边际贡献来做出晋升决策，晋升决策变得相对简单，然而，由于监控难 度因企业而异(Jensen Meckling, 1976),调查成本可能很高而且不一定可信， 因而会导致代理人有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变 得不太可行，并且确定晋升中的最佳候选人变得极为困难，这些问题的存在会 导致委托人选择锦标赛激励。在监控困难的条件下，同基于边际产出的激励合 同相比，锦标赛具有三个潜在的好处，也就是1^2的1和1?0阳11(1981)锦标赛理 论(Tournament Theory)模型中的三个主要论点： 　　首先，薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出，边际产 出的排序要比边际产出的准确度量来得简单，因此可以降低监控成本。 　　Lazear他们认为组织内的晋升和奖励是基于“连续排除对手的竞 赛”（Sequential Elimination Tournament),最后的赢家将获取职业晋升和奖 金报酬。这一观点主要说明为什么经理层级间的薪酬差距会随着职位的升高而 增大。他认为普通员工晋升到高层经理人的过程就好比在买彩票，当你希望获 得的奖金愈大时，你需要投入的越多，而只有在预期奖金是超过所付出的成本 时，才会有动力来求得晋升。此理论不支持传统经济学边际生产力说的解释， 锦标赛理论认为主要是由于经理人的绩效表现信息取得不易，若以绩效表现作 为薪酬制定的标准，可能会因信息不充足或信息不对称而造成衡量偏差，还增 加了公司搜集信息的成本。因此，他们认为如果按照锦标赛理论来制定企业的 薪酬制度，将会大大降低企业委托人对代理人的监控成本。 ROSen(1986)认为，假如普通员工晋升为较高级别的员工时能获取超额奖金， 那么就能够诱使竞争者向往更远大的目标，而此超额奖金在由次高层级经理晋 升到最高层级经理时最为明显，因为此时高层管理人员面临的挑战将会最高， 其所付出的代价也最大，此时若无足够大的奖金差距诱因来激发次高层级的经 理人继续向前的动力，很可能就使他们裹足不前失去竞争的动力；所以为了使 经理人能持续不懈地努力工作，就要设计一套薪酬差距随职位上升而增大的薪 酬制度来诱使经理人投入更大的努力，也就是薪酬水平与经理层级的关系曲线 应该呈现下凸(convex)的曲线形状结构。相关的实证研究有：Eriksson(1999)、 Baker, Gibbs, Holmstr ? m(1994)、Lambert, Larker, Weigelt(1993), Main, 0’ Reilly, Wade(1993)% Lazear(1992)、 Leonard(1990)、 Rosen(1986)等。Leonard(1990)与Main etal. (1993)均以实证的方法发现高 层管理