社会服务组织中的人力资源管理培训课件.ppt

二、社工机构人力资源管理内部微观策略 1、在招聘甄选上：寻找的员工一方面拥有与机构一致或接近的价值观， 另一方面符合具体工作强调的个人素质和专业素养； 2、在培训开发上： 要求员工清晰了解机构的核心价值观，培训开发员工接受并认同价值观并内化成个体的价值观； 3、在绩效管理上：建立与其价值观一致的绩效评价和奖惩制度， 将价值观融入到员工的绩效考核标准中，构建员工的“ 使命绩效” ； 4、在薪酬及激励体系上：提高物质激励，强调内在激励。 需要注意的是：在目前的市场体制下， 机构与营利性组织为争夺优秀员工而展开竞争， 因此应当合理满足员工的基本利益诉求， 努力更多获取政府财政的购买服务或委托服务， 开发其他进项服务，增加可支配收入，提高与改善社会员工的收入。 三、人力资源管理外部微观策略——机构形象建设，增强吸引力 行业形象，媒体宣传，公关外联已经成为机构竞争的重要软实力之一 营销观念：“酒香不怕巷子深” “好酒也怕巷子深,酒好还要勤吆喝” 营销行动： VI系统推广落实 媒体正面报道 行业交流 评优评级 专业研究产出 承担社会责任，建立公信力 ? 四、人力资源管理外部中观策略 行业协会 主管部门 … … 互动交流 谢谢！ * 二、起草指引文件和工作表格  （一）招聘模块 1、指引文件及表格 招聘管理、岗位说明书 招聘申请表、面试评估表、 岗位申请表、 背景调查表、 能力评估表 2、招聘要把好的4关： 人员要求明确 岗位信息准确 甄选方法有效全面 招聘途径多元化 人员要求明确 最低要求是能够按照项目所要求人数、专业背景、专业资质、薪酬标准来配备足够的人员 人事要做到： 了解项目的运营标准 了解项目的预算前提下人员层次的搭配 了解服务中“督导+社工+社工助理”的合作模式 孕期、流动意向员工的交接准备及应对 岗位信息准确 岗位的工作职责? 岗位有哪些必备的素质? （语言、服务技能、意愿。。。） 需要与哪些部门互动? 要求有怎样的成效? 《岗位说明书》 如： 长者领域社工要求必须粤语流利，并需要面对长期的残障病患对象。招聘时要回应到这个岗位的信息：应聘者是否语言过关，是否有残障病患对象的服务经验，或者是否乐于从事该项工作 需要多与不同部门单位互动的岗位，一个沉默寡言潜心研究学术的应聘者？ 甄选：简历海选，电话初筛，面试，复试，试用期 简历、电话筛选，可以初步排除了一部分资历、交通、家庭原因、薪酬大致范畴等不合适的应聘者，节省时间 面试环节需要好好把握： 专业能力考核（专业答题/文书测试)，专业人士评分 心理倾向测试/行政能力测试(专业问卷/量表) 结构化情境面试：向应聘同一个岗位的所有求职者提出一系列与岗位工作相关且预先准备好答案的相同的问题。预先设计并有基准答案的问题不随面试官的变化或情绪而变化。问题的同质性高，可以有效地从几个求职者中对比出较优的一位；同时预设问题也能够节省面试官时间 营造和谐的面试气氛，是社工机构比较适当的选择，面试的过程是一位应聘者深入了解认识机构的开始，也是机构展示实力、团队氛围、专业水平的舞台 需要指出： 应强调员工良好的专业技能，更应强调的是员工的道德素质、个人兴趣与组织文化的契合、团队合作以及民主意识 调查显示，社会组织更倾向于录用综合能力强的员工（57.7%），其次才是价值观20.5%，专业背景10.3%， 工作经历10.3%，团队精神1.3% 价值观、 团队精神等较大程度被忽略。那些员工有较强献身精神的公司都明白， 培养员工献身精神的工作， 实际上在员工被招聘之前就开始了， 而不是要等到招聘回来之后才开始 价值观是社会组织的关键性管理要素，又具稳定性。因此，在招聘甄选环节就应挑选价值观一致或相去不远的员工 可能需要注意的地方：在社工紧缺的环境下，招聘压力是大，但是也一定宁缺毋滥，严格把关。不那么匹配的员工，短时间内是填补了空缺，能力不匹配产生的管理成本，流失后的人力重新招聘的成本比较高。 招聘途径多元化 各类专业平台、招聘群、校园招聘会 建立对接的院校培养系统，与高校合作，采取定向培养方式储备人才（实践教学基地） 口碑招聘，带动其亲朋同学加入 （二）培训模块 1、培训意义： 员工培训与开发事实上也就是员工的专业化建设，是符合机构长期发展战略的一种理念或行为 员工成长，机构专业水平提升，两者相辅相成，社工的个人发展与机构的发展结合 完善的员工培训计划 ？ 培训内容：主要关注专业技术和沟通技巧，工作任务，较少涉及价值体系和战略使命。导致在服务过程中很难确定和甄别什么是对的、 什么是错的、 什么该做、 什么不该做 价值取向获得员工的认同和内化，是员工培训与开发