薪酬分配体系设计和员工能力分析教材.ppt

2 支持企业战略实现的薪酬分配体系设计、员工能力分析 3 薪酬定义与组成 薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果，是企业从人 力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是 报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。 不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬； 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬 4 薪酬主要作用与功能 薪酬的本质：成本与投资；吸引—保持/优化—激励组合策略 企业可持续发展。价值要分配合理，分蛋糕的目的是把企业蛋糕做大，同时必须解决三类矛盾，即现有与将来的矛盾，老员工与新员工的矛盾，个体与团体的矛盾。（薪酬管理） 强化企业核心价值观。明确企业倡导什么，反对什么。 支持企业战略实施。不同的企业战略就会影响员工的行为方式，比如成本领先型战略与产品差异化战略对员工在内部经营管理效率和创新行为方面各有侧重。 培育和增强企业的核心能力。比如技术创新能力、市场响应能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等。 营造响应变革和实施变革的文化。唯一不变的就是变化本身，但是笔者认为变化前应先固化，固化后再变化，在固化，如此反复，保持企业鲜活的生命力。 企业的薪酬分配绝不是一项技术工作，也不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作，而是一种战略思考。 体现 岗位价值 实现组织 和个人双赢 蛋糕越做越大 体现公平 鼓励多劳多得 5 基于价值链一体化薪酬管理 价值创造 价值评价 价值分配 创造要素的价值定位 l 谁创造了企业的价值， 价值创造理念的整合 l 知识创新者和企业家是 企业价值创造的主导要 素。 2 ： 8 原则 l 依据战略要求对价值贡献 序排 评价机制与工具 l 以素质模型为核心的潜 能评价系统 l 以任职资格为核心的职 业化行为评价系统 l 以 KPI 指标为核心的绩效 考核系统 l 以经营研讨及中期述职 报告为核心的绩效改进 系统 l 以提高管理者人力资源 管理责任的绩效管理循 环系统 分配机制与形式 l l l l l l l （价值实现与价值增值） 6 案例：核心薪酬分配理念：业绩付薪，能力付薪，责任付薪 薪酬管理制度的制定原则：遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力为导向和以责任为导向。 7 早期 科学管理 霍桑实验 需要层次理论 双因素理论 E-R-G理论 管理需求理论 期望理论 目标设置理论 认知理论 公平理论 组织行为矫正理论 激励的目的1 施与影响和干预的环节 激励的目的2 薪酬激励研究的关键点理论研究： 激励模型与激励理论的联系 8 高 ↑ 动机强度 ↑ 低 3=最重要动机：工作内容 2=最重要动机：1.成就感2.薪酬 1=起作用的动机： 1.自我进步 2.自主性 3.上级认可 4.责任感 5.同事合作 6.福利待遇 7.下级拥护 0=不起作用的动机因素有： 1.社会地位 2.晋升 3.企业感情 4.社会价值 5.工作条件 动机强度分层 围绕动机激励，产生绩效 9 员工（对薪酬）满意度——总体回报每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。 ․工作环境/质量 ․工作责任/参与 ․培训/未来的发展 ․成就/表扬 ․汽车 ․俱乐部 ․健身 ․退休金 ․健康保险 ․有薪假 ․法定假 ․股票 ․分红 ․年度奖 ․奖金 ․基本工资 ․小时工资 情感/机会 的回报 津贴 福利 长期激励 可变的短期激励 基本现金 总的回报 总的报酬 总现金 内在价值或动机 可以以财务支出的所有东西 总的直接报酬 一般形式 报酬成分 10 福利 工资 津贴 对一个人在组织中承担的责任和能力表现的回报 额外的或特殊的劳动消耗，保证员工生活水平不受影响的一种补偿工资形式 奖金 股权 起作用是对员工当前业绩的回报 对员工未来贡献的预期回报（适用于高层管理者和核心技术人员） 对员工历史贡献的回报 薪酬分配的各个结构的突出作用 企业的薪酬物质分配的形式多种多样，但是常见的主要是五种，包括工资、奖金、津贴、股权和福利等。 11 薪酬体系管理流程 体系评估 操作执行 12 设计好薪酬体系，实践中需要掌握的12技术要点 战略如何影响薪酬 如何思考薪酬策略 薪酬模式如何选择 评价要素的选择 如何看待薪酬调查 晋升的薪酬如何设计 浮动工资如何设计 年终奖如何设计 薪酬