绩效管理知识讲座.ppt

* 有效沟通的原则 1.维护自尊,增强自信 2.认真聆听,善意的回应 3.鼓励参与 4.目光接触 5.作笔记 6.善于提问 7.复述或重复对方的话 8.总结理解 * 沟通时的忌讳 1.避免翘起二郎腿 2.避免打哈欠,伸懒腰 3.不要用手挖耳孔,鼻空,不要剪指甲 4.不要将手搂在头后 5.不要双臂交叉 6.勿来回抖动大腿 7.避免坐的太近或太远 * 绩效评估及回报－绩效评估 绩效评估流程及方式： 人力资源部下发评估表格 员工自评 直接上级评估 人力资源部，财务部，相关业务部门收集相关绩效指标结果 人力资源部核定最后分数及绩效级别 公司领导核准绩效评估结果 直接上级的上级审阅评估的结果并和评估双方达成一致意见 * 绩效等级的划分 员工绩效考评结果分为：优秀、称职、基本称职、不称职4个等级。其中： 优秀：员工积极开展工作，绩效结果经常超出预期目标； 称职：员工认真工作，绩效结果完成预期目标； 基本称职：员工基本完成绩效目标； 不称职：员工不能完成大部分绩效目标。 * 绩效评估及回报－绩效评估 不同绩效结果在企业内部的分布： 员工个人绩效结果建议采用正态分布的方法，即： 优秀－员工总数的20％ 称职－员工总数的XX％ 基本称职－员工总数的XX％ 不称职－员工总数的2％ * 考核结果的运用 1）对于年度考评等级连续两年为“优秀”的员工应提高岗位 工资一档； 2）连续两年为“基本称职”的员工应降低岗位工资一档； 3）考评结果为“不称职”的员工不能享受绩效工资，且应进 行转岗培训重新竞争上岗。 4）经过转岗培训后仍不能胜任工作的员工，企业应当依法 与其解除劳动关系。 * ? 绩效工资管理应遵循的原则 （一）分岗位类别、分层级管理的原则，按岗位类别不同和层级不同分别管理。 （二）绩效工资与业绩挂钩的原则，即：团队绩效工资总额与团队关键业绩指标（KPI）挂钩，个人绩效工资与个人关键业绩指标（KPI）挂钩。 （三）向高管理、高营销、高技术岗位和高贡献人员倾斜的原则，适当拉开差距，提高上述岗位人员的收入水平，增强公司的人才竞争力。 （四）同岗同绩效的原则，即：同一岗位的人员，不论是主业员工还是其他辅业人员,按同一岗位关键业绩指标（KPI）进行考核， * 绩效工资的构成 (一)生产绩效考核奖：是主要的奖项，各单位可视绩效工资总额情况分别设立月度、季度奖。生产绩效考核奖原则上占绩效工资总额的80%。管理岗位类别的生产绩效考核奖分配应适当拉开差距，管理岗位类别内，个人生产绩效考核奖最高与最低标准的差距不得超过5倍。 （二）专项奖：主要用于特殊时期完成突击性的生产任务或特殊的管理工作任务的奖励，由各单位相关专业管理部门组织制定奖励办法。 （三）年度效绩考核奖：由各单位根据年度效绩考核目标，制定辖下各基层单位、部室领导年度效绩考核奖励办法和奖金额度。 * 绩效评估及回报－绩效评估 不同绩效结果在企业内部的分布： 员工个人绩效结果建议采用正态分布的方法，即： 优秀－员工总数的10％ 中等－员工总数的30％ 合格－员工总数的50％ 不合格－员工总数的10％ 综合绩效结果建议采用正态分布的方法，并用企业绩效排名法予以调整具体比例，即如果所在省公司在13个公司内部排名较前，其绩效结果为优秀的人数比例可以增加。 正态分布的比例可以根据实际情况进行调整 * 薪酬和绩效管理系统的联系 定义： 将绩效目标与相应的薪酬系统结合的过程 支付薪酬的条件是实现预先认可的绩效目标。 这种薪酬可以是绩效奖金或佣金，并且与个人、团队或公司绩效相关联。 目的 使员工致力于企业的战略目标 加强或改变企业文化与价值取向 通过公开奖励政策，鼓励员工积极进取 认同“功劳”而非“苦劳” 加强企业在招聘与保有人才的竞争力 与员工同享企业的成绩 * 谢谢大家 * * * * * * * * * 能力可以用比冰山来作比喻 行为 知识 技能 个人能力 个性 行为可以被观察，也是更深层次的知识、技能、能力与个性的反映 某些技能和个人的能力与个性可能并不能从表面来判断 核心能力旨在于挖掘所有的这些方面，从而帮助个人建立持久的改进 * * * * * * 工作目标设定的意义： 弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面 更加全面反映员工的工作表现 使基层人员对本岗位工作重点有明确认识 工作目标设定的原则(SMART)： 具体的(Specific) : 具体的绩效或成果 可衡量的(Measurable): 质量、数量、时间、费用 互相认可的(Agreed-upon): 上级和下属均认可所设定的目标 实际可行的(Realistic): 具有挑战性然而实际可行 与企业成功密切相关(Tie to the business)：对