第一节研究背景-国立交通大学机构典藏.PDF

第一章 緒論 第一節 研究背景 當二人以上發生意見相左的情況，衝突便可能發生；小至爭吵，大至鬥爭， 處理不好還可能導致兩敗俱傷。也基於此，人類早在西元前四百多年，便由一群 哲學家，如柏拉圖 (427-347 B.C.) 、亞里斯多德 (384-322B.C.) 等，開始對人類 在社會中的衝突行為進行探討 (Rahim, 2001) 。 衝突的內涵常因各家的研究方向與理論的基礎不同而異 (柯進雄， 1994) 。 以心理學取向來說，心理學家視衝突為一種挫折 ，指的是動機上的不滿足、心理 的趨避困境、壓抑、焦慮、敵意及其造成之防衛機制。 Tjosvold 和 Sun (2002) 認 為衝突乃當他人與自己對於目標的看法不一致時，所形成的一種對立的感覺。張 春興 (1995 ) 則認為衝突是同時出現兩個以上彼此敵對或不相容的目標、動機或 欲望時，因無法讓兩造得到滿足，但又不願放棄的心理失衡現象，換言之，當動 機或欲望無法與對方並存，個體心理無法得到滿足時所產生的左右為難之情境， 都稱為衝突；一言以蔽之 ，心理學面向主要探討的是個人內在及人際間的衝突。 從社會取向來說，社會學家則認為衝突是不可避免的。他們認為衝突是指個 人或群體，因某種原因所導致之任何形式的敵對態度，也包括公開或潛在、直接 或間接的對抗行為。比如 Brown (1992) 指出衝突是指利益或利害相左，致使雙 方互不相容的行為。 Verderber (1995) 認為衝突是當不同的態度、觀點、行為、 目標或期待受到阻止時，所產生的行為。張金鑑 (1991) 則指出衝突乃「兩個及 兩個以上的角色 (包括個人和團體) 或兩個以及兩個以上的人格 (包括自然人和 法人) ，因意識、目標或利益的不一致，所引起的思想矛盾、語文攻訐、權力爭 奪及行為鬥爭 」。 衝突不但發生在個人，也會發生在組織裡；在現代組織生活中所面臨到的衝 突問題，計有人際間、部門間、及勞資間等衝突現象。 Sashkin 和 Morries (1984) 1 從個人層面來分析衝突的原因，認為有四項原因會導致衝突： 1 、溝通失誤：指 彼此在溝通上出現分歧，或因為言語、態度不佳導致衝突產生。2 、實質差異： 雙方在爭奪利益或有限資源時產生衝突。3 、情感衝突：指彼此對於事物的喜好 程度上的差異而引發的衝突。4 、價值衝突：衝突雙方在價值與認知判斷上有所 不同因而引起衝突。 Lindelow 和 Scott (1989) 也指出發生衝突的主要因素有四 (轉引自沈煌寶，2002) ：1 、互動溝通：指技巧不足、誠信及溝通有缺失、回饋 的正反訊息的因素。2 、組織結構：領導者控制衝突的權力，成員的自主性大小、 參與成員的多寡、制度化程度。3 、人的因素：組織中威權主義、教條主義壓抑 個人自尊，或人在目標及價值系統之不一致。4 、有限資源：資源分配之不公平 及相互間的競爭。 衝突所包含的範圍相當廣泛。就個人而言，有個人內在的衝突 (intra-personal conflict) ，如角色衝突、認知衝突、目標衝突等；其他還有人際間的衝突 (interpersonal conflict) ，如上下司衝突、角色間衝突、夫妻衝突等。就團體而言， 則有群體間的衝突 ( intergroup conflict) ，如組織間衝突、國際間衝突等 (黃囇 莉，1999) 。 美國管理學會的研究指出，一般的管理人員要花費百分之二十的時間，來處 理組織的衝突 (柯進雄， 1994) 。就衝突的功能而言，Bernard (1950, as cited in Robert, 2000) 則認為，在組織中所發生的衝突是無可避免的，雖然一般人認為衝 突具有破壞性，但是如果透過適當的處理，不但可以減少傷害，還可以促進工作 的品質、減少成本以及提升領導力以及刺激團隊合作等等。衝突在此不再成為一 個問題，而是一種解決方式 (Tjosvold, 2002) 。一般而言，衝突