共图咨询：凯恩集团薪酬与考核评价体系优化设计方案（二次讨论稿）.pdf

凯恩集团咨询报告之二 凯恩集团 薪酬与考核评价体系优化设计方案 （二次讨论稿） 上海共图企业管理咨询有限公司 2003年11月 0 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 凯恩集团咨询报告清单 之一：集团组织与运行机制设计 附件1：集团岗位描述 附件2 ：集团管理体系和管理流程设计 附件3：子公司组织优化设计 之二：薪酬和考核评价体系设计 附件1：岗位评价办法 附件2 ：各类人员考核表 附件附件3：计划目标分解考核法计划目标分解考核法 附件4 ：总经理分配及考核方案 之三：战略规划总报告 附件1：特纸和特种电池行业调研报告 附件2 ：房地产行业调研报告 附件3：国泰君安房地产调研报告 之四：凯恩集团企业文化纲要 上海共图企业管理咨询有限公司 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 目 录 一、凯恩薪酬考评体系的现状及初步诊断 二、凯恩薪酬考评基本思路 三、工作分析与岗位评价 四、薪酬模式与薪酬结构设计 五五、绩效考核绩效考核 六、总经理及特殊人才长期激励方案 七、工资总额及年终绩效奖参考方案 附件（1、2、3、4、5 ） 上海共图企业管理咨询有限公司 一、凯恩薪酬考评体系的现状及初步诊断 3 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 一、凯恩薪酬考评体系的现状及初步诊断： 薪酬 现状 问题 技能工资和工龄工资在工资结构中占的 薪酬的结构为：岗位工资+技能工资 比例很小，拉不开差距，造成员工只要 +工龄工资。 岗位相同，无论技能和工龄差距有多大 ，工资均不会有太大差异。 “由于现在同样的岗位大家拿的钱一样多，而并不考 虑从事这个岗位的员工的实际技能和完成效果，造成 新招进的员工，不愿意学技术。 就岗位工资而言，各个公司分别 岗位工资之间相对系数的确定缺乏科学 确定不同的系数和基准工资额： 依据，岗位的分类太粗，同时往往会出 现基于个人而不是基于岗位本身来评价 比如电池厂按1：2：2的系数（基 的情况；