如何有效控制劳动争议风险.ppt

* ? * * * 录音、录像、照片、胶片、声卡、视盘等。独立证据！ * * 只要用人单位提供不出拒绝支付加班费的书面证明，劳动者可以在合同期内或劳动合同解除、终止后60日内向仲裁部门提出申诉 * * 简评：非全日制用工的采用 《劳动合同法》大力推动此种用工方式，原因可致三赢： 一是用人单位赢； 二是劳动者赢； 三是国家赢。 * * 二、劳务派遣新认识 “用人不管人，管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。 从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体，法律关系较为复杂。 * * 劳务派遣原有优势 现状中的劳务派遣原有三大优势：一是降低用工成本；二是规避用工风险;三是便于用工管理。 同时，过去规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，导致这方面的缺陷也逐步显现，如同工不同酬、克扣工资、乱收费、重大利益得不到保障等。 * * 《劳动合同法》对劳务派遣用工影响 第一，“法”第五十八条 ……劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 * * 第二，第六十条规定，“ ……，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”。这里又斩断了劳务派遣单位乱收费之后。 简评：用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣用工的市场规模也将缩小。 * * 第三，用工单位应当履行下列义务 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；…… * * 关于“加班费、绩效奖金、以及有关福利”发放 这里与税法有些冲突。因为劳务工不是用工单位的员工，他们的“加班费、绩效奖金、以及有关福利”不能作为用工单位的费用在税前列支。如果用工单位因此要做纳税调整的话，按最新25%的所得税率，损失不小。但如果统一走劳务派遣公司来代结这些费用，用工单位又会额外多一道营业税。如何理顺这种结算流程？这个问题也需要事前考虑清楚。 * * 第四，关于同工同酬 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 评议与建议： * * 结论：劳务派遣用工的再考虑 《劳动合同法》对劳务派遣进行了诸多的规范和限制，其中最具杀伤力的有两方面：一是同工同酬；二是连带责任。 所谓“酬”指劳动报酬，不仅指工资；所谓“连带”不管是谁，劳动者自己选择决定。总之，降低用工成本和规避用工风险两大优势的消失，其结果应是用人单位大幅减少采用劳务派遣。 * * 新课题 劳务派遣用工方式被限制，它的替代品是什么？（降低用工成本） 推荐专业外包（把非核心或不擅长的业务、部门精简，代之以外包）。它与劳务派遣用工本质区别在于：劳务派遣是“卖人”，专业外包是“卖服务”，由此导致了一系列权利、义务的差异，就象法务外包一样，企业支付的是律师服务费而非劳务派遣的管理费，性质是劳务关系。 * * 三、重新认识劳动关系与劳务关系 《劳动合同法》适用范围变化带来的新课题： 有人把劳动关系变成经济关系，有人维持劳动关系和经济关系，有人把经济关系变成劳动关系，一个合格人力资源管理者应当对法律适用有着清晰的判断，理性选择用工方式。 * * 高手可以把劳动关系变成经济关系 谨防把经济关系变成劳动关系! * * （一）劳动关系与劳务关系区别与应用? ? 认定事实劳动关系证据 ? * * （二）劳务关系的现状与运用 根据《劳动合同法》应认定为劳务关系的几种情形 用人单位将某项工作发包给某个人员或某几个人员的情形 用人单位中的待岗、下岗、内退人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的法律关系 * * （三）劳务关系的运用 从劳务事项的具体内容加以分析 电力线架设（随机性工作） 从劳动主体的资格加以分析 从法律特别规定加以分析 在校大学生管理 * * （五）运用劳务关系、订立劳务合同存在的问题 主要有5个方面问题? * * （六）如何规范运用劳务关系、订立劳务合同（属民事合同） 建立劳务关系应当签订劳务合同，以书面的为好。基本内容如下： 引言 双方的权利与义务 合同的变更、解除与终止 违约责任 纠纷处理? ?为某企业所设计新用工方案及点评 * * 常见劳动争议预防和处理策略 引言 根据我国《劳动法》的规定，处理